卓越績效模式評估點

人力資源

4.4.1 人力資源

本條目檢查組織如何營造有利於組織和個人成長的良好工作環境、建立有利於員工參與的良好工作氛圍以及組織在促進員工追求卓越績效方面組織所作的努力。

人力資源管理系統的設計，必須基於兩種基本的思路：一種是給予對企業的使命的追求和企業的組織與工作系統的深入認知，他決定了企業需要什麼樣的人來完成什麼樣的工作；二是基於對人性的尊重以及對人的價值、人的內在能力結構與特徵的深刻把握，他決定了企業應該如何來激發人的內在潛能，從而使其能夠支撐企業的使命、原件和目標的實現。

評審員們希望看到的是，組織的人力資源過程與其業務、文化和公司規模相一致特別需要注意的是，組織的人力資源系統應該是在合理的分析組織真實需求的基礎之上制定的，而不是一味沿襲傳統做法，並能夠促進所有員工和管理者完成高質量的工作，超於績效的標準。

4.4.1.1 工作系統

a、工作的組織和管理

【評審重點】

1、首先，評審人員會從「組織概述」中了解組織的組織結構是如何設計的，以便了解組織結構的全貌，並通過「4.2戰略」類目，了解組織的發展戰略和戰略規劃，據此作為評判組織工作系統設計合理性的重要依據。

2、其次，評審人員會通過組織結構的調整變化、部門的增加/撤銷或合併等來了解組織是如何對各部門的只能進行定位，明確每個部門的職責和許可權，評審人員壞會根據這些變化，來判斷組織是如何對現只有的業務流程進行了梳理和分析，通過尋找流程設計中的缺乏效率的地方，對整改流程的執行步驟和程式進行重新設計，促進組織的執行效率提公升，提高組織對外部市場的反應能力和速度。

3、另外，評審人員特別關注組織工作系統的設計如何有利於消除部門與部門之間、崗位與崗位之間的壁壘，促進相互間的溝通和團隊合作；工作系統的設計和管理如何體現對員工積極性和主動性的調動，從而促進員工參與管理和潛能的發揮也是平時人員的關注要點之一。組織內部有哪些非正式的組織形態存在，以及這些非正式組織對追求高績效的促進作用，將有利於證明組織對員工參與管理的關注。如：

六西格瑪小組、tpm小組、qc活動小組以及跨職能的專案小組等。團隊精神、授權、靈活性是卓越績效準則所倡導的理念，因此，工作的組織與管理應該能夠體現相對相關組織文化氛圍形成的促進作用。

4、評審員希望看到組織的工作系統是開放的，其開放性能夠有利於採納員工、顧客等重要相關方的意見和建議，並將這些意見和建議用於組織業務流程優化和工作改進、刺激整體績效的提公升。

5、評審員還會評審組織內部不同部門、職位和地區間進行溝通和技能共享的渠道、方式、內容以及這些溝通方式的有效性。

6、最後，評審員對組織如何持續評價和改進其工作系統，以適應企業的戰略規劃和發展方向會很感興趣。評審員會根據組織近幾年的變革和改進，評價組織工作系統適應性、一致性和有效性。

【申獎應答】

首先，你必須清晰描述組織是如何進行工作系統設計的，並能夠證明組織工作系統設計的合理性和有效性。組織工作系統設計作為在組織目標系統與人力資源管理系統之間進行銜接的橋梁和紐帶，要說明組織如何依據戰略設計組織結構，其中包括組織模式的選擇、部門的設定以及流暢的梳理。

典型的組織結構型別有：直線職能制、事業部制、集團公司制、專案制、矩陣制等。其中最為典型的當數直線職能制、事業部制和矩陣制。

無論你採取何種組織結構形式，都應當體現是如何考慮組織戰略、業務規模、產品的差異化程度、管理的複雜性與難度等因素的。

組織在確定採用何種組織結構型別的基礎上，就需要對組織的部門進行劃分，即考慮設定哪些部門來事項組織的戰略目標和功能，通過部門間的只能分工和職責界定來提高組織的執行效率。但製造結構的設定必須以流程的效率提公升為前提，因為，流程的再造和優化對於組織效率，尤其是對組織的速度和對顧客的響應能力的影響越來越大。

其次，你應當說明在完成製造模式的選擇、部門的設定和流程的梳理的基礎上，製造如何確定部門內部應該設定哪些職位來完成部門的職責，每個職位應該承擔何種工作職責與工作內容。每個職位應該由具備瀋陽知識、技能、經驗和素質的人製造來擔當。同時，組織需要思考職位在流程中所處的位置、扮演的角色。

這樣，組織就可以從縱向的直線只會系統和很想的業務員流程兩個維度進行職位設計和職位分析，確保職位能夠滿足企業的戰略要求，並符合流程的期望。

你需要描述組織的職位設計是如何促進員工能力的提高，以使員工更好的參與管理和取得高績效。員工處於組織的某個業務流程的某個環節，為了便於員工的決策，組織應當為員工提供訪問適當資料集分析結果的途徑，以及了解如何分析何解釋這些資料，基於事實與資料而非依靠直覺進行決策。依靠經驗和直覺的決策有著很大的風險和不確定性。

目前，管理者都有向下屬授權的傾向，但員工只有在掌握足夠的資料和資訊的情況下才能做出正確的判斷。因此，組織的工作系統為了營造有利於授權的組織氛圍和促進組織對客戶需求的快速響應，應該確保員工能夠了解相關資料和分析結果，有權對與他們工作做出決策。

另外，非正式組織形式也是組織工作系統的重要組成部分，與正式組織形式相輔相成。你的組織是如何進行有效的管理，使組織能夠協調統一，鼓勵全體員工，使他們能夠為組織目標的實現做出積極的共享，並發揮其潛能，在實現組織目標的同時實現個人價值。

在申獎應答時，以下要點提示可供參考：

1、工作和職位的設計與傳統方法相比有重大變化；

2、提供證據說明，職位比以前有更改的靈活性，在工作和職位設計的建立方案的創新；

3、組織結構和職位設計給員工很多機會，鼓勵員工參與管理，以讓他們提出建議和時事改進公司新聞和績效的創意；

4、提供證據說明，通過收取，員工職位大多比以前都有更多的權利；

5、新的工作和值為設計方法展開到時所有智慧型、層級和地區；

6、提供證據說明，新的工作和值為設計方法促進了在部門之間和地區之間的更多開放式的溝通和更多的合作；

7、用例項印證新的工作和值為設計方法的有效性；

8、提供這句說明，公司的管理者能夠傾聽員工並採納他們的建議，活允許員工實施他們自己的創意和建議；

9、提供證據說明，在工作和值為設計方法方面有持續的改進；

10、制定了促進團隊合作和單位之間、不同層級和地區之間的共享過程；

11、提供了證據說明，組織使用多種方法和多種**來溝通，目前採用的溝通方法是經調查研究之後確定的和最有效的；

12、提供證據說明在不同單位和地區之間鼓勵共享技能並吧他們傳授給其他人；組織在與員工及其他人溝通時是公開的、誠實的和全面的；

13、使用系統的方法來評價溝通的有效性。溝通方法在過去幾年中已經得到優化和改進。

4.4.1.2 員工的學習與發展

【評審重點】

在評審本條款時，評審員首先會理解組織的教育培訓體系是如何構建的，科學構建人力資源培訓與開發系統必須考慮3個層面，即制度層面、資源層面和運營層面。

教育培訓體系的制度層面設計企業培訓開發活動中的各項制度，如果課程開發與管理制度、教材開發與管理制度、師資開發與管理制度、培訓經費使用與管理制度；資源層面包括構成企業培訓開發系統的各項關鍵要素，如課程教材、師資、場地、裝置、經費等；運營層面包括培訓與開發機構的工作內容與流程。完整的培養與開發活動包含一系列的程式步驟，即培訓需求的分析、培訓計畫的制定、培訓活動的實施以及培訓效果的評價。

其次，評審員會關注組織教育培育體系如何與戰略規劃和經營目標建立聯絡。戰略規劃應該是確定培訓需求的重要動力。當你已經確定了具體的行動計畫或戰略時，你需要確定成功完成這些活動所必須的知識、技能和能力。

評審員會了解組織是如何通過分析現有能力和所需要的能力之間的差距，從組織的戰略規劃和經營目標中識別組織的培訓需求，制定組織的培訓計畫。

評審員會希望你能夠提供資料證實，為保證培訓的針對性和有效性，你的組織是如何徵求和採納員工及其管理者有關教育和培訓需求的已經，並有針對性地制定培訓計畫。

教育培訓的實施，是本條款評審的重點。評審員會通過近年來你的培訓實施的相關資料，了解組織的培訓實施是如何根據不同員工群體、多方式的展開的。培訓有效性評價則是評審員關注的另乙個重點，這需要你提供相關的資料作依據，來證明你關注培訓的有效性，並且組織的培訓是有效的。

培訓評估具有建設性和總結性的作用在於有助於完善培訓的規劃，提高培訓的管理水平和實際效果，提高培訓的效率；在於可以通過對實際效果和成本收益的測定和分析，對特定培訓專案的必須要性做出科學評價。

【申獎應答】

在回答本條款時，首先你可以陳述組織對員工教育培訓的看法，有的組織將員工培訓作為一種福利和投資，提出「為每乙個崗位的發展提供機會，為每乙個階層的攀登創造條件」的育人方針，甚至有的組織將所擁有的「組織學習力」作為其競爭能力的**。無論怎麼說，你需要向評審員傳遞這樣乙個資訊，即：在你的組織內部，教育培訓無論對於組織本身還是員工個人都被認為是一項必不可少的重要工作。

在整體描述組織的教育培訓體系時，如果你的組織實施了學習型組織的建立，或者按iso10015國際標準建立了組織的培訓管理體系並有效執行，可以重點描述相關制度、規定和有特色的做法，將有助於你在本條款獲得較好的評分。

培訓需求分析是正規培訓開發過程的出發點，其準確與否直接決定了正規培訓工作的有效性。因此，也是描述的重點之一。

培訓需求的有效識別是培訓有效性的決定性藝術。員工的教育與培訓必須具有前瞻性，不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。你需要講述如何從公司的戰略規劃需要出發，在充分分析組織內外各種變化的基礎上（如新技術新產品出現、績效不盡人意、內外部顧客需求的提公升與改變、工作職位的變化、新的法律法規的出台、採用新技術、績效系統測量的改進，以及新產品的出現等），結合各級管理者和員工各隊培訓在內容、形式、頻次等方面的要求，有針對性的制定和實施培訓計畫。

在描述組織的培訓需求分析是，你應該向評審員展現組織擁有系統的需求評價方法，確定組織不同類別的員工各自需要的具體指示和技能。員工需要不斷提公升他們的知識和技能，只有這樣才能保持員工本人和組織有競爭力。培訓和教育需求分析實際上是乙個過程，先進行乙個職能和工作的分析，然後確定正確完成這些職能和工作的知識和技能。

當然，有時需要與組織的員工及其管理者進行溝通。教育和培訓的需求分析還應該給予員工績效評價以及實現為每種型別的員工制定的職業發展計畫。

你在描述組織教育培訓需求分析的基礎上，需要描述組織是如何有針對性的制定培訓計畫的。制定培訓計畫是紀要從當前的實際需求出發，著眼於組織與員工的績效改進與提公升，有要從企業長遠目標出發，識別目前組織能力與戰略所需要能力的差距，著眼於核心能力的培育，體系對企業長短期目標的平衡。另外，培訓計畫的制定必須考慮員工跟人成長的需求，將個人的成長目標與組織的目標相協調一致。

在描述教育培訓的實施時，如果你的組織為了增加教育培訓的有效性，根據不同層級人員的具體要求，針對新員工、操作工作、管理人員以及高層團隊進行有針對性的分層分類進行培訓，你可以通過列表來現實。在描述你的培訓實施時，還包括相應資源的配置，包括課程、教材、師資、場地、裝置、經費等。員工的教育和培訓可以在組織內部和外部進行，包括在崗培訓、課堂培訓、網路培訓、遠端學習、師傅帶徒弟等多種形式。

需要特別注意的是，評審員工很關注針對新員工的培訓是如何開展的。你需要正視教育培訓系統可以使新員工盡快熟悉組織的文化、商業倫理、管理制度以及與崗位有關的知識等，使他們盡快融入並認同組織，成為組織的一員。

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