作者：周紅**：北大縱橫發表時間：2010-01-05
我是一家創業公司的ceo，我們公司主要是銷售兒童用品，為了實現公司的快速發展，我在公司推行績效考核制度，然後實行末位淘汰，幾年過去了，雖然公司的銷售業績每年都以40%的速度遞增，但我也發現，這種管理辦法在團隊內部造成了很多不和諧。比如，當我重獎銷售冠軍的時候，總有乙個員工會黯然離開，也許，他並不是不努力，只是很不幸地成了末位。員工們為了不被淘汰，會採取一些非正常手段，彼此之間也會勾心鬥角，這是我不願意看到的結果。
因此，我現在也很苦惱，不知道應該採取一種怎樣的管理模式，既能保證效率，也能保證團隊的和諧。
點評：績效考核僅適用於創業初期
績效考核當然不是治理好乙個企業的靈丹妙藥，它僅是提高企業效率的一種手段，在企業發展初期通過績效考核的方式激發員工積極性可以促使你的企業快速發展，但是，當員工及管理者的切身利益得不到保障或者他們時刻處於可能被淘汰的風險時，這種考核方式就會讓他們缺乏安全感，人心惶惶，其結果是你的企業失去了凝聚力而成為一盤散沙。
隨著經濟的發展、管理水平的進步，越來越多的管理者和研究者意識到績效考核不是萬能的，存在著明顯的侷限與不足，它與績效管理不是一回事。而績效管理雖然始於績效考核，但它是乙個科學的管理系統，具備管理的五項基本職能，即：績效計畫、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用。
可見，績效考核僅僅是績效管理中的乙個重要部分，並非全部。所以，只憑單純的績效考核的結果來對員工進行評價，選撥冠軍實行末位淘汰，顯然是簡單粗暴的管理模式，不具有科學發展觀的管理理念。
你在公司推行績效考核制度已經有幾年歷史了，我們把勝出的冠軍和被末位淘汰的人都找出來重新考察，是不是昨天的冠軍也是今天、明天、乃至永遠的冠軍？昨天被淘汰的失敗者今天、明天還是失敗者？當然不是。
所以，績效考核僅是一種檢驗手段並非管理目的。
那麼，應該採取一種怎樣的管理模式，既能保證效率，也能保證團隊的和諧？我個人認為，企業在發展的不同時期應該建立相適應的管理模式。比如，創業初期，基本上算是作坊式管理，可以實行績效考核，獎勤罰懶，體現公平原則，同時也從中發現人才培養骨幹分子；而你的企業已經存活幾年了，已進入成長期了吧，團隊也基本定型，應該具備現代企業雛形，再用績效考核的辦法是留不住人
心的，亦顯落後，應該對團隊的中堅力量實行部分期權或年終紅利分配等激勵機制；再過些年，你的企業發展壯大到一定規模時，就應該完全按照現代企業制度實行公司治理，搞好企業文化建設，或者進行股份制改造，讓企業中高管享有一定的股權期權，讓他們徹底融入到企業發展之中，變員工為股東，自覺把企業的命運與個人的命運相結合，以完成企業宗旨為使命。這樣的企業團隊既有效率又能構建和諧，才能保證在激烈的市場競爭中戰則能勝，守則能固，永遠立於不敗之地。（?
世界經理人）
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