【摘要】 大多數組織都會把具有出色技術能力的明星員工提拔到管理崗位上去，同時很多公司都想當然地認為他們會在潛移默化中學會關鍵的管理技能，沒有提供特別的支援。昔日明星員工能勝任嗎？ 本文會**一下新任主管的協助發展方案。
【關鍵詞】 新任主管常見困惑和挑戰；心態；方法；時間應用
案例馬克是一家高科技公司的產品設計工程師，材料專業碩士研究生畢業後就加入到現任公司，平時積極主動，因為專業對口，創意點子很多，深得老闆的賞識，已經連續三年評為公司的設計標兵。三個月前，為了給馬克更大的舞台，也是對他能力的認可，公司決定提拔他為設計部門的主管，帶領六個設計工程師。
三個月來，馬克似乎變了乙個人，產品設計的進度已經落後，組內的工程師內部也傳出有意見，馬克不但每天下班很晚，還傳出他最近的脾氣不好，已經多次在背後埋怨部屬，甚至在上週在辦公室公然跟老闆爭執。同事都議論紛紛。
為了弄清楚到底發生了什麼，決定約馬克在公司附近咖啡廳聊一下。原以為馬克會告訴我做為新任主管的三把火，那知道馬克一開口就在抱怨自己為什麼這麼倒霉，不聽話的部屬怎麼都在他部門，工作很沒有成就感，自己都不想再做下去了……
現象及分析
由於近年來人才流動頻繁，無論是傳統產業或高科技公司同樣都面臨管理人才青黃不接的議題。大多數組織都會把具有出色技術能力的明星員工提拔到管理崗位上去。但是，這些昔日的明星員工通常不能理解他們的角色發生了怎樣的轉變。
正式接任之後才發現有很多事情都不能輕易掌握，很難再自己乙個人搞定事情，所以煩惱就接踵而來。他們沒有意識到，他們不再是自己努力做事，應該是讓大家做事，讓團隊其他人能夠有所成就。同時他們通常都有種不安全感，為了維護自己的尊嚴，這會使那些剛剛公升為主管的人羞於向人求助，只能把壓力隱藏在心裡，他們會變得以自我為中心，不能適當地為部屬提供支援，從而導致主管與部屬信任崩潰、生產力下降、昔日明星員工流失等現象，就如本文開篇馬克提到的都不想再幹下去一樣。
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