前段時間，富士康、本田事件之後，不論是否有直接關係，但都以同一結果而告終——員工加薪。而近期，全國多個省份紛紛上調了最低工資標準，調整幅度一般都在10%以上，有些省份上調幅度甚至超過了20%。以此同時，中國應實施「國民收入倍增計畫」的言論也引起了廣泛的關注。
由此看來，國內正醞釀著一股加薪潮，員工工資普遍**將是大勢所趨。
2023年3月1日，廣東省再次上調企業員工最低工資標準，然而在實施後不到一周的時間內，多家製造型企業爆發嚴重的員工罷工事件。本來企業出於好意上調了薪酬，一方面希望遵循國家提高低收入群體的收入水平、促進社會和諧發展，二來激勵員工，提高他們的工作滿意度，從此提公升組織績效。可是如此好意卻引發了具有毀滅性的員工罷工事件，這其中原因何在？
著名管理心理學家約翰亞當斯在上世紀60年代提出的公平理論已指出:員工是通過比較自己與他人的投入/產出比來判斷公平的。如果這兩個比不等值，員工就會有不公平感。
不同的員工在工作熟練程度、貢獻大小、工作職責方面存在一定的差異，員工會通過與其他人的比較，與自己過去的情況比較來判斷自己的付出與收穫是否相符。就薪酬體系而言，當薪酬結果沒有體現員工的貢獻大小和能力差異時，員工就會產生不公平感。「我可以不計較自己賺了多少錢，但是我絕不容忍坐在自己對面的，做著相同工作的人每月比我多拿幾塊錢。
」如此心態在近期的罷工屢屢出現，而且這樣的心態往往引發一系列消極行為，降低工作績效，工作滿意度，組織忠誠度等。
那麼制定好的員工薪酬制度顯得非常重要。管理的本質是產生對員工的激勵，而其中的薪酬管理就當仁不讓成為實施有效激勵的工具之一。然而，薪酬拉開差距並不一定導致公司士氣低落，關鍵是拉開差距的依據是否充分，並將這些依據以制度方式予以明確。
許多外資企業中不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣依然很高，說明「魚與熊掌可以得兼」。
隨著經濟與社會的發展，在企業中人力資源的作用越來越越明顯，人的主觀能動性越來越重要，僅靠外在強制來管理勞動顯然不行，必須善於把員工納入企業整體之中，使其具有了特殊的作用。通過激勵可以使員工理解和接受企業目標，認同和追求企業目標，使企業目標成為員工的信念，從而轉化動機，推動員工為此而努力；通過激勵可以吸引人才，提高企業的凝聚力；通過激勵可以協調企業員工目標與企業目標的不一致性，達到與企業共榮辱的強烈意識。
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第
一、達到崗位任職要求;第
二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。
員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。
固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，需要從三個方面對崗位進行評估：1)崗位對知識技能的要求2)崗位對解決問題能力的要求3)崗位承擔責任。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異範圍，並設立崗位薪酬級別階梯。
內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。
其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。
但是，由於崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引入業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩衝員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上公升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提公升的機會。
不同崗位薪酬級別上公升路線和所需能力也都不同，我們一般將崗位分為技術類、管理類、業務類。職業發展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發展適應公司的發展，將對薪酬的期望與自身職業發展結合起來，從而實現最大的激勵效果。
同時，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。
這種競聘不應是一次性的，而應是定期的，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。
薪酬設計的要點，在於「對內具有公平性，對外具有競爭力。」
綜上分析，儘管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質激勵手段外，還有其他物質激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是乙個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理並不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。
所以，如何實現薪酬效能的最大化，是一門值得**的管理方法。
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6 因其他員工請假等原因，主動替班者，每個工作日加2分 積極主動承擔工作任務者，酌情加2 10分。第四條業績考核。1 未完成工作任務，每次扣2分 2 不服從上級工作安排，擅作主張，任意妄為者，酌情扣2 10分 3 其他工作表現不佳，消極怠工者，由部門主管權衡，酌情扣5 20分 4 出現重大工作失誤，...
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