房地產產業發展迅速，已經成為中國21世紀的支柱產業。但是，當前我國房地產產業正處於轉型時期，面臨著三大轉變：即房地產經濟的增長方式正由速度規模型向質量效益型轉變；房地產業對經濟增長的拉動正由單純的投資拉動向投資和消費的雙向拉動轉變；房地產市場的發展機制正在由主要靠行政措施和政策調控向市場機制和自身調節轉變。
這三大轉變，使得房地產市場變得非常複雜。
值此轉型之際，如何加強內部管理，提公升人力資本，進而提公升企業競爭力已成為眾多房地產企業必須解決的問題。本文重點擊取人力資源管理的重要話題——績效管理，分析房地產企業績效管理面臨的一些問題，然後提出改進建議。
一、房地產企業績效管理現狀分析
在我國，房地產企業績效管理主要存在以下問題：
1.績效指標的設定集中關注短期利益與財務指標。大部分房地產企業為降低風險，只關注專案銷售額和資金回籠狀況。
因此，在設定戰略目標與績效指標時，更偏向於採用短期的財務性指標，而忽略長期的非財務性指標。
2.不同崗位的員工考核無差異化。房地產企業的業務涉及房地產開發、銷售、建築施工和物業管理等。
人力資源管理物件包括各種層次的管理人員、技術人員、製造過程的生產人員、流通過程的營銷人員、客戶服務人員等不同工作性質的員工，其素質參差不齊，工作差異大，目標各異。但房地產企業發展太快，人力資源管理的水平未能配合企業的發展，崗位設定隨意性大，無明確崗位職責，更談不上依據崗位職責與員工素質進行績效考核。
3. 缺失績效反饋機制，薪酬激勵制度與績效結果關聯度較低。缺乏績效溝通導致員工對考核內容和程度不了解，甚至不知道考核的結果如何。
有的企業對績效考核結果的利用甚至走向極端：根本不用；或者濫用考核資源，憑藉考核結果對員工進行威懾、嚴厲懲罰，而不是激勵、引導員工改進績效。研究表明房地產企業優秀員工的流失與其員工滿意度低以及缺乏合理的利益驅動機制相關。
房地產企業管理制度不健全，考核結果沒有充分與薪酬體系相掛鉤，因此不能產生應有的激勵效果。當利益驅動機制沒有與員工的期望相符時，便容易引起員工的流失，增加公司的人力成本。
4.誤把績效評估等同於績效管理。很多管理者認為績效評估就是績效管理，認為只要做好了績效評估就是做好了績效管理。
然而，這種觀點是片面的。績效管理是乙個完整的過程，包括制定績效計畫、實施計畫、績效結果評估、反饋結果。所以，績效評估僅僅是績效管理中的一部分，它是根據一些定性和定量的標準來度量包括個人和團體在內的對於預訂目標的完成程度。
若把績效評估當成是績效管理則是不恰當的。
5.考核週期設定不合理。目前，不少地產公司考核週期分為年中、年底考核。這種考核週期忽略了房地產公司的專案週期，導致考核缺乏對專案的監控。
二、房地產企業績效管理改進建議
針對以上問題，本文提出以下改進建議：
1.首先將崗位歸類為不同的職族。一般，根據崗位的特點和性質可以將各種崗位劃分為高層管理序列、中層管理序列、業務序列、技術序列和支援序列等類別。
業務序列指隨公司開發或建設專案存在而存在、隨專案結束而取消的崗位。技術系列指工作需要一定專業技術水平、能夠獨擋一面的崗位。支援序列指輔助性或為業務、技術序列崗位提供服務的崗位。
2. 設計基於業績、能力及崗位重要性的考核指標。不同崗位序列的考核內容均由kpi指標，態度指標和能力指標組成，但是它們所佔比重因崗位序列不同而各異。
高層、中層管理序列的kpi指標權重為80%、態度指標為10%、能力指標為10%；業務序列、技術序列的kpi指標權重為70%、態度指標權重為10%、能力指標權重為20%；支援序列的kpi指標權重為80%、態度指標權重為10%、能力指標權重為10%。
(1)kpi指標。按照bsc的設定思想，從財務指標、客戶指標、內部運營指標，以及學習與成長指標角度確定公司的戰略目標。然後，利用魚骨圖法找出公司戰略目標的關鍵驅動因素，並制定公司的年度工作目標。
再按照mbo的思想把公司的各個戰略目標進行分解，落實成為部門目標，從中提煉出部門的kpi（關鍵業績指標）。最後，通過部門主管與崗位任職者溝通商定，落實不同崗位的kpi。
(2)態度指標。工作態度是考核在崗者對待本職工作的態度、作風以及努力程度的指標。主要包括敬業、責任感、積極主動、團隊合作等主觀評價專案。
(3)能力指標。主要考核員工在崗位實際工作中應具備的能力，根據被考核者表現出來的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當的職責與其能力匹配程度做出評定。
以某大型地產公司的績效考核為例說明考核指標的設定。該企業的考核指標包括：能力指標、工作態度指標、工作業績指標、誠信品德指標。
能力指標包括：營銷能力、管理能力、專業能力。營銷能力包括：
商業談判能力、客戶管理能力、市場開拓能力；管理能力包括：計畫能力、組織能力、協調能力、領導能力、決策能力、溝通能力、人際交往的能力；專業能力包括：專業技能、創新能力、調查能力、策劃能力、研究能力、問題解決能力、言語表達能力、資料編制能力。
（詳見表1：能力指標）
表1：能力指標
工作態度指標分為：管理者態度指標、員工態度指標。管理者態度指標包括：
工作責任心、公平公正意識、團隊建設、員工培養意識、學習意識。員工態度指標包括：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識、工作勤勉度。
（詳見表2：工作態度指標）
表2：工作態度指標
工作業績指標包括：財務指標、市場指標、內部管理指標、創新性和成長指標。財務指標包括：
銷售收入、營銷費用、財務費用、部門管理費用、工程成本、薪酬總額；市場指標包括：銷售率、行業地位排名、客戶滿意度、投訴量、投訴處理滿意率、**報道次數；內部管理指標包括：專案進度、相關部門滿意度、領導滿意度；創新性和成長性指標包括：
土地儲備量、員工滿意度、關鍵員工流失率、人均培訓人時、培訓滿意度。（詳見表3：工作業績指標）
表3：工作業績指標
誠信品德指標包括：公司忠誠度、公司榮譽感、公司信譽意識、個人信用意識、誠實品德。（詳見表4：誠信品德指標）
表4：誠信品德指標
誠信品德考核、工作能力考核的考核週期為年度，考核結果主要用於個人職業規劃；工作態度考核、工作業績考核依基層、中層、高層員工不同，區分為季度考核、半年考核、年度考核，考核結果用於個人收入和個人職業規劃。
考核權重依員工等級的不同而不同。高層員工態度考核佔20%、業績考核佔80%；中層員工態度考核佔30%、業績考核佔70%;基層員工態度考核佔40%、業績考核佔60%；誠信品德、工作能力考核所有員工的權重都一樣，均為50%。
地區公司採用經理層集體考核方式，考核結果與個人薪酬掛鉤。考核指標設定採用bsc思想，綜合考慮財務、市場、內部管理、創新性和成長。財務方面，其考核驅動力為提高收入和利潤，降低成本和費用，提高資產收益率，其指標包括：
營業收入、工程成本、管理費用、營銷費用、財務費用、資金回籠；市場方面，其考核驅動力為提高市場占有率、提高客戶滿意度、提高品牌知名度，其指標包括：市場占有率、銷售率、客戶滿意度、行業排名；內部管理方面，其考核驅動力為提高產品質量、提高生產效率、提高管理效率，其考核指標包括：專案建設週期、工程質量、開工面積、竣工面積、專案建設形象進度、綜合管理滿意度；創新性和成長方面，其考核驅動力為增加戰略資源儲備、提高員工能力、提高員工滿意度，其考核指標包括：
土地儲備量、員工滿意度、關鍵員工流失率、人均培訓人時、創新成果。
房地產企業績效管理策略分析
房地產企業績效 管理策略 分析姓名 123 學號 x 學院 傳播科學與藝術學院 20世紀90年代以來績效管理的思想和方法在世界範圍內被眾多的公司所採用。越來越多的企業開始意識到績效管理工作的重要性，作為我國21世紀的支柱產業的房地產也不例外，但大部分房地產企業參與市場競爭的時間較短，對績效管理的研究...
房地產企業績效考核指標
目錄一 總經理辦公室 1 主任關鍵績效考核指標 1 戰略管理關鍵績效考核指標 3 公共關係關鍵績效考核指標 4 秘書關鍵績效考核指標 5 檔案管理關鍵績效考核指標 6 總工關鍵績效考核指標 7 二 行政管理部 9 經理關鍵績效考核指標 9 後勤管理關鍵績效考核指標 10 物業管理關鍵績效考核指標 1...
房地產企業績效考核制度
6.4 考核內容 高層考核依據為年度計畫的分解，具體見 高層年度績效記分卡 6.5 考核實施 分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為 e 影響當月績效工資，並視情況進行進一步處理。6.6 周邊績效 公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。7.對部...