銷售方案激勵法中幾種銷售提成方案的比較

一般而言，銷售人員的收入分配方式大致可以分成年薪制和提成制兩類，具體做法可以包括：百分之百年薪制、高底薪+獎金制度、百分之百提成制、底薪+提成制等。如何設計銷售提成方案、使之更有效地激勵銷售人員是薪酬體系銷售方案設計的主要難點之一。

本文將專案小組針對企業提出的幾種銷售提成方案進行歸納總結，並對每種銷售提成方案的優缺點進行簡單分析。

在剛剛結束的管理諮詢專案中，筆者參與了客戶薪酬體系銷售方案的設計，發現在薪酬結構設計的過程中，如何設計銷售提成方案，使之更有效地激勵銷售人員是薪酬體系銷售方案設計的主要難點之一。本文將專案小組針對該企業提出的幾種銷售方案進行歸納總結，對每種銷售方案的優缺點進行簡單分析，以期能為其它企業設計銷售激勵方案提供借鑑。

幾種銷售提成方案法的比較

銷售提成方案激勵法一：提成比例在達到目標後降低。銷售方案一如圖1所示：

圖1 銷售提成方案一

從圖1可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值小於a值。

銷售提成方案一的優點在於鼓勵銷售人員根據實際情況上報銷售額目標值，並努力將其實現。從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成方案就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標時將目標定得過高而導致無法實現，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會受到影響。

因此，對於銷售人員而言，理性的做法是根據實際的情況制定銷售目標值，並努力將其實現。

銷售提成方案激勵法二：完成目標後提成比例增大。銷售方案二可以用圖2表示：

圖2 銷售提成方案二

從上圖可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大於a值。

此銷售提成方案是該企業曾經採用過的方法，其優點在於能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產品，實現盡可能大的銷售額。對於提成總獎金過大的風險，該企業的做法是設定每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂。

此銷售方案最大的缺點在於目標值的確定問題。該企業不再採用此種銷售方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經理發生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。

因此儘管對於乙個正常下較容易實現的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經理與銷售人員之間很不愉快，而總經理對各個銷售區域的具體情況也並不是完全了解，因此制定的銷售目標值也是不完全合理的。

鑑於此，該銷售提成方案被否決。

銷售提成方案激勵法三：提成比例保持不變。銷售方案三如圖3所示：

圖3 銷售提成方案三

從圖3可以看到，提成比例保持不變，無論銷售人員制定的目標值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售額的a%計提。

該銷售提成方案的優點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由於銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近於實際。

該銷售方案的缺點有以下幾點：1)由於銷售提成比例與目標值無關，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導致銷售人員的動力不足；2)由於沒有目標值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以**，不利於企業生產計畫與財務預算的制定；3)該銷售方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的降低目標值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項kpi指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。

雖然銷售提成方案三有上述缺點，但銷售方案三操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產生太多的不愉快，因此銷售提成方案三最終為該企業所選用。

該銷售方案的缺點在於操作難度較高，a值與b值的制定要經過精確的預估和計算才能確定。在銷售人員完成銷售目標後，也不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。

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銷售提成方案

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