2010-12-01 清華領導力培訓慧聰網
在上班族眼裡，薪酬的多寡代表著能力的強弱，許多企業因為薪酬管理制度的不完善，導致企業內部多次出現「內鬥」、「窩裡反」等現象，這些現象的出現無不說明了領導對薪酬管理制度的不重視。
人力資源管理中薪酬問題在企業的發展中有著不可忽視的作用。一家珠三角製造性企業由八十年代初的私營小廠靠「三來一補"積蓄實力發展到九十年代發展成幾千人的大型製造廠，其發展勢頭是令人稱讚的，但其在長期發展道路中，由於人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯後了現代人才競爭的要求，而今甚至發展到阻礙企業進一步發展的地步。薪酬管理制度的產生能對薪酬管理有著很大的協助作用，一旦薪酬管理走上正軌，其它管理也會跟著相應的健全起來，那麼管理就不會混亂，效率會顯著提高。
薪酬管理制度的病症一：市場定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造**員嚴重流失，不利於公司內部的穩定。那些教育水平較高，素質相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經驗後跳槽到其他公司；另一方面也不利於高素質人才的加入。
其結果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性迴圈，這對人力資源是一種很大的浪費。
薪酬管理制度的病症二：對內不公平
研究發現，人們關心工資差別的程度有時甚於關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循「公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同乙個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。
薪酬管理制度的病症三：通過加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：
1、由於加班工資在工資總額中佔的比例較大有時甚至以倍數計算，許多部門主管並非根據實際工作需要對雇員的加班進行調整，而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。
2、統一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現按勞分配的原則。總體加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現出內部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
3、大多數雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的引數。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長；而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務並不少。
雇員在非規定工作時間的工作貢獻應以個人表現的形式在年度薪酬調整中給予考慮。
薪酬管理制度的病症四：組織結構滯後，崗位不明晰，導致公升職加薪不科學
由於缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流於形式。，公升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關係以及溜鬚拍馬盛行，導致以下幾種現象出現：
1、同乙個人可能連公升**，但從事同樣工作；
2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍；
3、生產性部門乙個主管可以只負責管理十來個工人，而乙個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人；
4、乙個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。
崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
薪酬管理制度的病症五：年資成為主要付酬物件
年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高於市場水平，並且是連續增長，缺少控制；這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。
薪酬管理制度的病症六：薪酬體系不合理
薪酬體系是指薪酬的構成，即乙個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。
在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能公升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低於市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。
薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。
3、津貼。
津貼設定不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。
福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計畫性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒效果。
5、保險。
保險其實也屬於福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。
薪酬體系是企業人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。
薪酬管理制度的病症七：薪酬制度不科學
通常薪酬制度是由公司根據勞動的複雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種薪酬制度。廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這裡，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定後，如何確定其構成；兩者同其他薪酬要素共同構成乙個有機的薪酬系統。
不同性質的企業，其薪酬制度的具體構成因側重點不同而有所不同，確定不同側重點的基礎是付酬物件。付酬物件是薪酬最基本的內容也是最重要的內容之一，它指的是最根本的付酬依據，即以什麼確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個付酬物件。
薪酬制度是根據付酬物件確定的付酬根本準則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側重點是什麼，鼓勵員工何種行為，朝什麼方向發展。
薪酬制度是企業薪酬的根本**，是薪酬系統其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他「病症"的根源。其表現形式有兩種：
在乙個歷史較長的公司中表現為年資成為主要的付酬物件；公升職與加薪以個人的服務年資為基礎，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業陷入對外不具競爭力和對內的體制不公平的境地。所以做好薪酬管理工作，找到平衡感，讓大家都各司其職，各安其分的做好自己的工作，才能將效率提高，為企業贏得更大的利潤。
「冰凍三尺，非一日之寒"，薪酬病症是企業日積月累形成的，牽涉到各個方面的利益，知易行難。許多公司，薪酬成為人力資源發展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發展。可喜的是，越來越多的企業已經意識到這個問題，並試圖改革。
筆者在此提出個人對薪酬問題的一點總結，為各位提供參考。
企業薪酬管理制度
第一章總則 第一條為使員工薪酬管理規範化，特制定本制度。公司有關薪酬核定 薪酬計算 薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。第二條原則 1 建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利於各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。2 建立合理...
某IT企業的薪酬管理制度
試行方案 一 總則 1.為規範職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。1.本制度適用於公司全體職員 即惠州本部膠駐外工作的職員 本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項 技術系列的專案津貼除外 二 工資結構 2.1職員工資由固定工資 浮動工資兩部門組成。2.2固定工資包括...
新1中小企業績效管理六大病症
導讀 阿基公尺德說 給我乙個支點，我將撬動地球。那麼，若把企業比做地球，把人力資源管理比做支點，撬動企業的槓桿就是績效管理。績效管理不但是企業評價 識別以及發展人的依據，也同樣是企業.阿基公尺德說 給我乙個支點，我將撬動地球。那麼，若把企業比做地球，把人力資源管理比做支點，撬動企業的槓桿就是績效管理...