因加班和加班工資引發的糾紛歷來是用人單位和勞動者之間發生的主要勞動爭議之一。在絕大多數勞動密集型企業，加班加點是常態，企業既想工人加班，又不願支付太多的加班費。而同時，由於工人基本工資普遍不高，加班工資又成為了他們增加收入的另一種渠道，然而在付出額外勞動力之後，企業又沒有足額支付加班費。
所以加班費就成為企業和勞動者雙方都在糾結的東西。
【案例簡介】
某玩具加工廠最近接到一批訂單，要求在半年內交貨。按照之前已有的經驗，車間主任規定每人每天8小時工作時間內必須完成120只小熊貓的縫製，廠裡執行計件工資制度。小朱和小莫都是車間工人，小朱平時工作勤快，幹活總能超額完成，為了多些工資，她經常經常留下來加班，每月的加班費總讓小莫羨慕不已。
相對而言，小莫工作起來就懶散許多，每天只能完成規定的工作量，每月的工資也基本上固定不變。看到小朱平時8小時外經常留下來加班能拿不少加班費，於是小莫想了個辦法，每天8小時上班期間她更加地磨磨蹭蹭，同事一般都能完成當天的工作任務，而小莫只完成三分之二，她把剩下的三分之一留在了下班後再做。
半個月之後，車間主任以小朱工作勤快為由單獨將小朱的工作量由每天120只增加到150只。這下小朱為了完成新任務，不得不每天在8小時之外繼續工作。乙個月之後發工資，小朱算了算，後半個月根本就沒有加班費。
同時小莫也相當氣憤，自己每天這麼「辛苦」加班，卻沒拿到一分加班費。她覺得勞動法規定了用人單位安排延長工作時間，就應該支付150%的加班費，工廠明顯違反了法律。
【焦點分析】
計件工資制是貫徹按勞分配原則的主要形式之一，是按照勞動者生產的合格品數量和企業規定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。實行計件工資制的企業如何來確定加班工資呢？標準工時制下，用人單位安排勞動者在日標準工作時間之外延長工作的，或在雙休日安排工作、法定節日工作的，分別支付不低於勞動者本人日或小時工資標準的150%、200%和300%加班費，這是加班費計算的乙個原則。
按照原勞動部頒布的《工資支付暫行規定》，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據這個原則分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。後半句話是大家都熟知的，但往往忽略了前半句話，計件工資加班費的計發還必須同時滿足兩個前提條件：第一，在數量上必須超過計件定額後的工作量；第二，在時間上必須超過8小時工作時間之外完成的工作。
這「雙超」原則是計發計件工資加班費的前提條件，且缺一不可。
部分工作效率低的勞動者在標準工作時間內沒有完成勞動定額，需要延長工作時間來完成，雖然工作時間超過標準工作時間也不應當認定加班並支付加班工資。部分工作效率高的勞動者在標準工作時間內超額完成勞動定額的，該超額完成的勞動產出應當按正常的計件工資單價支付勞動報酬，而不能請求額外的勞動報酬。只有完成勞動定額標準後，勞動者繼續工作的，在標準工作時間以外完成的勞動產出才應進行相應的加班認定並支付相應的加班工資。
回到本案例中，小莫為了獲取加班費，故意拖拉工作，將工作任務積壓到下班之後來完成，只滿足了乙個時間上的條件，卻沒有滿足數量上的條件，當然無法獲得加班費。
再來看小朱的情況。計件工資制度是對勞動者產出（完成工作量），而不是對勞動投入（工作時間）進行考核的工資制度。計件工資制下加班認定和加班工資支付的關鍵在於與計件工資時間相對應的勞動定額是否合理。
《勞動法》第三十七條規定：「對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。」如何合理確定勞動定額標準？
國家對勞動定額標準並沒有乙個統一的標準，但縱觀不同地方當地的法規政策，至少應當保證80%左右的勞動者在法定勞動時間內都能完成的工作量是乙個相對合理的勞動額定。案例中，120只定額是工廠按照以往經驗而定的，是大多數工人都能在標準工作時間內完成的，屬於乙個相對合理的勞動定額。但小朱卻因工作效率高而被工廠單獨提高勞動定額，使其在8小時內無法完成定額而不得不加班，企業通過提高勞動定額而減少加班費支出的做法是嚴重違反法律的。
工資加班費
一 工作時間 依據勞動法相關規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時 平均每週工作時間不超過四十小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條...
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