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檔案編號：hr-
版本：v1.0
生效日期： 年月日
1.1 建立職業化發展通道，引導與激勵員工不斷提高任職能力；
1.2 建立人才標準與人才管理機制，為判斷員工是否勝任工作提供科學的工具，加速員工成長，為公司發展培養人才；使合適的人才在合適的崗位發揮能力；
1.3 培育自我學習、終生學習、不斷成長的文化氛圍，提公升培訓和自我學習的目的性和有效性，保證公司的持續發展；
1.4 為招聘、晉公升、薪酬、人才選拔與培養等人力資源管理工作提供重要依據。
2.1 適用於某某公司技術****（以下簡稱某某公司）技術類職位員工，具體職位見某某公司《職位族管理手冊》中的職位劃分表。
3.1 任職資格標準：任職資格標準由能力標準、行為標準和貢獻標準三部分組成。
任職資格標準界定了每個類別每個層級的崗位「需要什麼樣的能力」、「如何做」以及「做到什麼程度」，是某一資格級別所表現出來的知識技能、領導力、行為、貢獻等要素的集合。
3.2 任職資格認證：是資格申請人員以任職資格標準為依據，收集、整理個人行為、素質、貢獻等相關資訊和資料，提交給任職資格管理委員會，請求對自己進行評審認證的一種任職能力考核方法，它強調的是「能幹什麼」、 「怎麼幹的」 、「結果如何」，而不是「知道什麼」。
3.3 任職資格評審：是任職資格管理委員會（或其指定的認證小組）對資格申請人員按照任職資格管理程式進行評審，以判定其是否達到所申請的級別要求的過程。
是資格最終確定的主要環節，是保證認證質量的關鍵環節。
4.1 任職資格標準體系的內容：
4.2 任職資格標準的級別劃分：
5.1 任職資格標準：見公司各職位類任職資格標準。
6.1 任職資格標準管理：
6.1.1 任職資格標準由人力資源部組織制訂，由任職資格管理委員會審核通過方可使用。
6.1.2 任職資格標準由公司以檔案形式簽發，人力資源部需註明標準的版本號和生效日期，並集中存檔管理。
6.1.3 任職資格標準需每年由人力資源部根據公司的實際情況，組織相關領域內的資深人員進行修改或完善，維護的組織者為人力資源部，維護的責任者為任職資格管理委員會。
7.1 任職資格標準應用：
7.2 招聘選拔應用：
7.2.1人員招聘時需按照招聘職位的能力要素進行判斷。
7.3 培訓應用：人力資源部可組織相關人員依據任職資格標準中的知識技能要求開發培訓課程，提公升員工的崗位知識和操作技能，依據素質要求開發相應課程提公升員工素質，依據行為標準要求開發相應課程促進員工職業化。
7.4 認證應用：對員工進行認證，考察員工是否符合公司任職資格標準。
7.4.1 任職資格級別認證時，依據的主要標準是貢獻標準（70%權重），次要標準是行為標準（30%權重），任職者符合要求方可晉公升上一級別。
7.4.2 任職資格等級認證時，依據的主要標準是行為標準（70%權重），次要標準是貢獻標準（30%權重），任職者符合要求方可晉公升上一等級。
8.1 任職資格管理委員會：
8.1.1 負責任職資格標準的審核、確認；
8.1.2 負責任職資格等級評定結果的審核確認；
8.1.3 負責高階別任職資格評審；
8.1.4 委員會成員由公司發文任命。
8.2 任職資格評價小組
8.2.1 參與任職資格標準的開發和維護；
8.2.2 負責中、低階任職資格評審；
8.2.3 評價小組成員由任職資格管理委員會指定。
8.3 人力資源部：
8.3.1 組織任職資格評審；
8.3.2 負責任職資格管理體系的維護；
8.3.3 負責任職資格體系的日常管理；
8.3.4 負責任職資格管理體系有效性、規範性的評估。
8.4 各部門負責人：
8.4.1參與任職資格標準的制定；
8.4.2 審核本部門申請人的申請資料；
8.4.3 按公司要求參與資格評審。
9.1 客觀公正：嚴格按照標準要求進行取證，全面了解，注重實績，判斷公正。
9.2 逐級申請：資格需逐級申請，不允許跳級申請。
9.3 認證與自我能力提公升相結合：任職資格標準是引導員工提公升自我能力的通道，認證人員以對照標準自我總結與評估為基礎，通過認證評審確認是否達到所申請的資格等級；
9.4 認證與輔導相結合：任職資格認證的實施，要既認證又指導、邊認證邊指導，評價小組成員以教練員的身份出現，對資格申請人員有輔導的職責；
9.5 認證與培訓相結合：參加任職資格認證的人員，認證結果達到相應級別後，可參加上一級任職資格標準範圍內的知識、技能培訓和相應的考核。
10.1 任職資格認證週期為每年一次（4級每兩年一次），於每年的月進行。
任職資格認證分為級別認證和等級認證兩類。級別認證依據的主要標準為貢獻標準，等級認證依據的主要標準為行為標準：
12.1 每年度的認證工作開展前，人力資源部應根據公司未來1-2年的業務目標，對崗位所需人員的數量、級別進行**，並根據現有的人才結構，對下一年度的任職資格認證進行規劃，統一報任職資格管理委員會審批。在認證時，必須按事前的規劃對資格晉公升的人數進行適當的控制，超出人數必須按認證流程逐級上報任職資格管理委員會審批。
13.1 認證程式
認證主要通過述職會議的方式進行。述職會議結合被評價人填寫的《任職資格認證自檢表》（見附件），由被評價人的直接主管，直接主管的同級專家或高一級管理者、人力資源部高階管理人員組成評價小組，舉行述職評價會議對被評價人進行評價，評價結果填寫在《任職資格評價表》（見附件）上。
13.1.1 公升級程式
任職資格級別認證時，依據的主要標準是貢獻標準（70%權重），次要標準是行為標準（30%權重），任職者符合要求方可晉公升上一級別。如因工作安排的問題，導致某條款未達標，但能夠提供相關證據證明，達到申請級別的同等標準者，也可以申請認證。
13.1.2 公升等程式
任職資格等級認證時，依據的主要標準是行為標準（70%權重），次要標準是貢獻標準（30%權重），任職者符合要求方可晉公升上一等級。
14.3 資格套入程式
資格套入程式適用於內部人員調崗以及外部人員入職時確定其任職資格等級。
14.1 任職資格認證結果分為「達標」與「未達標」。
14.2 「達標」是指申請人員的實際表現對照所申請的資格標準，有80%以上的要素符合；
14.3 「未達標」是指申請人員的實際表現對照所申請的資格標準，有20%以上的關鍵要素不符合；
14.4 員工所獲任職資格的有效期：一級、二級資格為2年；**及以上資格為3年，有效期自認證生效之日起算。到期需重新申請複審，否則按自動降等處理。
14.5 員工任職到期不影響資格有效期，但任期內資格有效期到期須再次參與認證。
15.1 在兩次認證期間嚴重違反公司規章制度被查處的；因個人工作疏忽給公司造成損失，並在公司範圍內通報批評的；個人事假/病假累計超過乙個月的原則上不得申請資格認證。
16.1 任職資格標準、任職資格認證過程相關檔案均為任職資格檔案，人力資源部負責任職資格檔案的管理。
16.2 在任職資格認證中，應為每位申請人設立檔案。認證過程中，申請人的所有認證材料、改進計畫等都要及時歸檔。
建立了任職資格體系後，通過任職資格認證，能為公司的人員配置確立清晰的人才標準和評估方式，為員工提供明確的職業發展通道，為員工的培訓發展提供能力開發的標準，也為公司基於能力、工作態度（行為）、業績（貢獻）激勵員工提供了依據。
18.1 員工在任職資格認證過程中，如有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向上級提出申訴。如果對上級的處理結果仍不滿意，可向人力資源部門申訴。
18.2 人力資源部通過調查和協調，在十日內，向申訴者答覆最終結果。
19.1 本制度的解釋權歸某某公司任職資格管理委員會。
19.2 本制度的未盡事宜及相關實施細則，由公司人力資源部門與各單位共同擬定。
19.3 本制度的最終決定、修改和廢除權歸某某公司任職資格管理委員會。
19.4 本制度經公司總裁審核批准後，自 2008 年x月y日起實施。
20.1 附件1：《任職資格標準》
20.2 附件2：《任職資格公升級/公升等評價表》
20.3 附件3：《任職資格認證指引》
任職資格管理制度
人力資源管理資料 第一章總則 第一條為開闢企業員工雙重職業發展通道，在企業建立起動態的員工職業生涯發展機制，提高企業員工職業化發展水平，特制定本制度。第二條本制度是人力資源管理系統的基礎性檔案，是公司匯入新的人力資源管理體系的切入點，它為人力資源規劃與開發 績效考核 人員任用 工資報酬等其他制度的構...
華為任職資格管理制度
一 目的 1 通過資格制度規範人才的培養和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。2 建立職業發展通道，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業化的員工隊伍參與國際競爭。3 樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習 不斷改進，保持公司的持續性發展。二 任...
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