人力資源管理資料：
第一章總則
第一條為開闢企業員工雙重職業發展通道，在企業建立起動態的員工職業生涯發展機制，提高企業員工職業化發展水平，特制定本制度。
第二條本制度是人力資源管理系統的基礎性檔案，是公司匯入新的人力資源管理體系的切入點，它為人力資源規劃與開發、績效考核、人員任用、工資報酬等其他制度的構架提供依據。
第三條任職資格管理是通過職層、職級、職種的劃分，制定出分層次的任職資格標準，為員工的職業發展提供跑道和里程碑，在提高員工能力的同時取得更高的任職資格等級，得到相應的更高薪酬，從而激勵和促進員工不斷進步和提高。
第四條公司員工可以根據自身的特點與企業需求，在各專業職種和行政管理多個通道選擇未來職業生涯發展。
第二章職層、職級、職種的劃分
第五條公司將工作性質、應付責任和知識技能要求相同或相似的職位，不分部門，歸併在一起，形成某一職種，再依據同一職種的從業人員知識的深度和廣度、技能掌握的熟練程度、素質、行為標準的高低和管理職責的大小劃分為不同的職層職級。
第六條公司共分為五大職類十五個職種，每個職種根據自身特點分為3—5個等級。（參見山東xx職種劃分）
第三章任職資格標準
第七條任職資格標準是公司根據職種劃分，按一定的方法提煉出的各級別能力標準和行為標準，該標準是進行任職資格等級評價的依據。
第八條任職資格等級標準的基本結構由能力標準和行為標準二部分組成。能力標準描述的是每個職種不同級別的員工應該知道什麼、應該能做什麼、能夠做到什麼程度，它包括三部分內容：必備知識、專業經驗和成果、專業技能。
行為標準描述的是每個職種不同級別員工的業務行為規範，員工椐此開展工作更易取得高績效。
第九條任職資格標準的制定與修訂
第四章任職資格評價
第十條公司員工通過任職資格評價取得不同層級任職資格，根據任職資格等級確定對應的工資薪級，具體辦法見《山東xx薪酬管理制度》。
第十一條任職資格評價的內容為能力評價和行為評價。
第十二條任職資格能力評價採用員工自主申請，各職種統一組織評價的方式。
第十三條按照能力標準，能力評價包括必備知識評價、專業經驗與成果評價、專業技能評價三部分。
第十四條必備知識評價實行學分制。員工要申請某一任職資格等級，必須首先達到該等級的知識考核積分要求。知識考核的相關管理規定有人力資源中心擬訂並組織實施。
以下情況免除專業知識考試：取得專業技術職業資格，並且該資格證書具有社會
第十五條專業經驗與成果評價：員工通過任職資格評價申請材料提供本人專業經驗與成果方面真實有效的證據，有任職資格評價小組在評價會議上集體鑑定。
第十六條專業技能評價：員工通過任職資格評價申請材料提供本人專業技能方面真實有效的證據，由任職資格評價專家小組在評價會議上集體鑑定。
第十七條任職資格證據包括工作產品、關鍵事件、第三方評價等，是專家小組判定員工任職資格等級的重要事實依據。員工提供的證據必須真實、準確、有效、充分。
第十八條任職資格評價專家小組由業務部門中高階主管及業務專家組成。
第十九條任職資格評價會由人力資源中心統一規定評價會的基本程式，各職種可以根據統一程式制定符合自身特點的操作細則。
第二十條人力資源委員會對各類高階別（4級及以上）人員的比例（或人數）與人選進行嚴格的控制；人力資源中心對各職種各級別人員的比例（或人數）進行嚴格控制。
第二十一條各職種專家將評價結果提交評審，通過後提交人力資源中心備案。
第二十二條人力資源中心負責統一公布評審通過的員工任職資格等級並記錄歸檔。
第二十三條員工績效考核結果等同於行為評價結果，它作為員工任職資格調整的條件之一。
第五章任職資格管理
第二十四條任職資格管理必須堅持以下原則：1、以工作業績為導向；2、能公升能降的原則；3、持續改進與提高的原則。
第二十五條人力資源中心為任職資格管理事務的日常管理機構， 專員為任職資格管理的專業人員。
第二十六條根據任職資格管理能公升能降原則，任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調整。
第二十七條員工通過任職資格評價獲得初始任職資格等級，根據任職資格等級確定對應的工資薪級，具體辦法見薪酬管理制度規定。
第二十八條新員工實習期滿後，獲得相應級別的必備知識考核學分，試用期考核合格，即可申請任職資格定級評價，獲得相應任職資格後，上崗並確定工資等級。
第二十九條正式員工獲得相應級別的必備知識考核學分，綜合考核積分分（積分演算法見附表）以上，即可以申請任職資格定級評價，獲得相應任職資格後，確定工資等級
第三十條中高層管理人員可以申請專業職種的任職資格定級。
第三十一條企業每2年對已獲得任職資格等級的人員進行任職資格公升級、保級和降級的評定。判定乙個員工保級、公升級還是降級的依據是過去2年業績積分結果（見附表）。
第三十二條業績考核積分符合公升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價；評價通過則任職資格等級上調，薪酬進行相應調整。
第三十三條業績考核積分符合保級要求的，不做任職資格評價，任職資格等級和薪酬不變。
第三十四條業績考核積分符合降級條件的，任職資格等級降一級，薪酬相應下調。
第三十五條在專業領域取得了特殊成就或給企業帶來巨大經濟效益者，可由所在部門提出申請，經公司董事長或總經理批准後破格晉公升。
第三十六條對企業重大事故負有直接責任並接受相應處分的員工，取消其當年任職資格等級晉公升資格。
第三十七條跨職類職種調配的人員在從事該職種工作滿6個月，連續二次考核積分分以上的，可以申請任職資格等級評價；在此之前，工資等級沿用原職類職種，獲得新職類職種任職資格等級後，工資登記進行相應調整。
第六章附則
第三十八條本制度由人力資源專案小組擬訂，由解釋。
第三十九條本制度自發布之日起實施。
附：1、年度綜合績效結果與業績積分分值對應表
2、年度綜合績效結果與任職資格調整對應表
3、職類職種劃分表
4、各職種等級能力與行為標準
華為任職資格管理制度
一 目的 1 通過資格制度規範人才的培養和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。2 建立職業發展通道，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業化的員工隊伍參與國際競爭。3 樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習 不斷改進，保持公司的持續性發展。二 任...
華為任職資格管理制度
一 目的 1 通過資格制度規範人才的培養和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。2 建立職業發展通道，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業化的員工隊伍參與國際競爭。3 樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習 不斷改進，保持公司的持續性發展。二 任...
任職資格管理制度 案例
xx 檔案編號 hr 版本 v1.0 生效日期 年月日 1.1 建立職業化發展通道，引導與激勵員工不斷提高任職能力 1.2 建立人才標準與人才管理機制，為判斷員工是否勝任工作提供科學的工具，加速員工成長，為公司發展培養人才 使合適的人才在合適的崗位發揮能力 1.3 培育自我學習 終生學習 不斷成長的...