公務員面試環節中，稅務面試是根據測試目的，在設定的場景中，通過交談或其他方式，判斷考生的個性、能力等內在的基本素質，它具有以下特性：
（一）物件上限定
稅務系統公務員面試的物件，嚴格限於參加報考公務員稅務崗位、參加筆試且達到規定標準的合格者。
（二）目的上限定
稅務面試的目的，旨在彌補筆試中存在不易考查內容的不足，考查筆試合格者在能力素質、個性特徵、進取心和責任感等方面與擬任稅務崗位的適應程度。
（三）內容不固定
稅務面試內容的不固定性體現在：面試內容因稅務工作崗位（如包括稅務文字崗位、稽查崗位、徵收崗位）不同、因報考者的經歷和背景等情況不同、因報考者在面試中回答問題的情況不同而無法固定。這裡需要進一步說明的是，很多考生有這樣的誤區：
認為結構化面試因為試題固定，其出題思路、評分參考也是固定的。其實，這是錯誤的。試題表面上相同，但對不同的崗位、不同的地方、不同的考生來說，回答的內容是不固定的。
（四）測查點全面
稅務面試既可以考查考生的儀態儀表、風度、口頭表達能力、反應能力和自我情緒控制能力，也可以考查筆試中難以觀察和測評到的考生自然的、內在的素質，如人生觀、價值觀和創新能力等。所以，面試在一定程度上可以解決「高分低能」的問題。面試，只要時間充足，設計精細，手段適當，就可以測評考生的各種素質。
（五）能力上間接
在面試中，最為關鍵的是了解、把握考生內在的基本素質，而要達到這一目的，靠直來直去的問答是難以奏效的，這是因為：
其一，素質是抽象的東西，對它的測評是一種間接性的推測，即通過素質表現出來的某些特徵及行為的評價來推斷內在的素質，也就是說素質評價的直接物件是表現出的行為特徵，而不是素質本身。
其二，人們在回答問題時，往往趨同於社會稱許性高的答案，反映不出其真實思想。為了避免這種問題，提問要具有間接性，即「意在話外」。例如，如果直接問考生「如果把你錄取為公務員後，你會提出辭職嗎？
」對這個問題的回答一般都是否定的；如果問「你會在什麼情況下提出辭職？」就可推測出其對工作的滿意程度和工作的穩定性、進取心等。
（六）資訊上互通
在面試過程中，考生是和考官面對面交流的（交流不僅僅是口頭語言的交流，還包括肢體語言的交流）。考官按照既定的程式將測評要素、測評內容及測評結果等資訊傳送給考生；同時，考生又以接受刺激訊號後的行為反應將資訊反饋給考官，並通過考官的情態、舉止，判斷考官的價值取向、評價標準及對自身應答表現的態度，以此調節自己的應試行為，了解面試應答的結果。此外，考生在應答的過程中還將透過考官傳遞的資訊了解擬任職位、招聘單位的有關情況。
事實上，面試過程就是考官與考生都希望從對方的言行舉止中盡可能多地獲取有價值資訊的過程。
（七）評判上主觀
面試是在人與人之間進行的一種測評活動，考官在對考生的表現進行評價時，雖然被要求按照一定的參考標準進行評價，但考官的主觀體驗也會不可避免地參與其中。因此，考官的水平高低對能否較為準確地評價考生具有重要的影響。
（八）現場可比較
在稅務面試過程中，特別是在集體面試過程中，考官就像醫生對病人可實行全面的「望、聞、問、切」那樣，通過察言觀色，聽語氣、聽語調、聽內容，看服飾、看氣色、看表情，可以對考生本人進行縱向的、深層次的判斷。然後再進行橫向的比較，來辨別考生之間的優劣。乙個人的內在素質，就單個人進行「孤立」的測評，往往難以定論，而把報考同一職位的考生都放到整個被測評的人群中去比較，則橫向的比較就很明顯了。
特別是在無領導小組討論面試中，4—10名考生同時出現、作答，現場可比性就更加明顯，使「優中選優」的活動得到進一步的保證。
（九）形式上直接
在公務員面試活動中，不論達到什麼目的、測評什麼內容、運用什麼方式，在形式上都是考生和考官的直接接觸。考生在面試過程中的言行舉止、反應能力、應急應變、溝通協調、綜合分析等能力都在考官的直接觀察範圍內。
（十）方法上多樣
近幾年來，結構化面試和非結構化面試中的無領導小組討論、情景模擬、公文筐測驗等測評方法都在稅務機關領導幹部選拔和普通公務員面試中出現過。當然，面試還有其他的特性，因篇幅關係，恕不一一枚舉。
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