人力資源部
招聘及面試
一、 招聘需求分析
二、 人員需求彙總
三、 招聘途徑
四、 薪酬確定
五、 招聘面試
六、 近期各地專向招聘計畫
招聘需求分析
一、招聘環境分析
外部環境分析
1、 產品/服務市場：我公司在石化行業相關業務的市場需求，市場預期，市場競爭結構等情況。
2、 勞動力市場供求關係：
（1）、我公司所需技術、業務人員專業性強，所佔人力資源市場較小，且流動性不大。主要的流動群體為工作經驗尚淺的高校畢業生。
（2）、以哈爾濱為中心，周邊地區能力較強的人力資源，在對比過薪酬福利等待遇後，可能會選擇一線城市發展。
3、 競爭對手的招聘情況：與我公司業務相似的民營公司對人員的需求數量和規格，招聘渠道，薪酬待遇情況。
內部環境分析
（1）、企業用人目標——在公司跨越式發展的同時，合理的使用人才。人盡其才。
（2）、企業用人戰略——保持穩定，調整結構，適時的進行人員調整和補充。
（3）、企業文化——企業文化是吸引人才的重要因素之一，員工在舒服的氛圍裡才能快樂工作，其滿意度的增加對工作效率的提公升作用不可忽視。在保持天源優良傳統的同時，需要增加新的理念和思想，以便吸引更多具有創新思維的人走入天源。
（4）、組織結構——公司總部現分16個職能部門，並在北京成立了分公司，華中、華南的分公司也在組建過程中，公司在全國十幾個城市擁有辦事處。
二、公司人力資源狀況分析
1、人與事總量配置分析——通過訪談或問卷的方式做現有工作量調查，達到總量平衡。
（1）按照、企業發展目標、企業現有工作量、企業預增工作量，及我公司的員工工時、平均績效等因素確定人員數量需求，實現供求平衡。
（2）短缺調整政策：階段性的短期人員需求可以通過內部調劑、臨時加班、對外兼職招聘、工作外包等方式得到解決，例如經營部、安裝公司。
2、 人與事結構配置分析——用人所長
根據公司各崗位職能、職責、任務確定適當的人員
將合適的人員安排在合適的崗位上
3、 人與事質量配置分析——難易適當
工作難度與人員素質相適應
克服高能低就和低能高任的問題或傾向
4、 人與工作負荷的合理性分析
勞動強度負荷合理，勞動時間適度。因我公司工作量大，任務重，在超負荷工作狀態下，要增加員工福利，並且要通過慰問等方式關心員工本人及家屬。
5、 人員使用效果分析
人員能力與工作績效的二維分析，尤其要定期的對實行工時計算的設計院和研發中心，更要進行定期分析。
高能高績——留住與重用
低能高績——培訓提高
高能低績——激勵約束
低能低績——培訓、整改、人事調整
6、我公司各部門用人情況分析（此項工作可做專項工作進行細化）：
設計院：
1、 由於我公司所承攬的業務增加，工程設計工作需要保證時間和質量，公司目前需以石化行業的專有技術人員補充為主。
2、 在優化本部設計力量的同時，要兼顧北京分公司及各大區的儲運、土建、電氣和消防等石化行業設計人員。
3、 作為乙級設計院，為了保證設計進度和質量，需要具有相當工作經驗且具有管理和設計能力的總工程師、總圖設計人員、經驗豐富的總圖及土建等審圖人員。
研發中心：
1、根據訪談及調查顯示，研發中心設計人員共20名，平均年齡為44，其中50歲以上設計人員的人數為7名，每名設計人員的平均負責專案為2項。此工作量不適宜年齡稍大的員工，所以要補充我公司研發中心中年設計力量。
2、可誠聘研發中心總工程師一名，負責整個中心業務的排程和安排，並且對設計流程需要計畫和考核，對設計質量需要把關。
3、根據我公司對油庫設計的要求，需要招納「防爆研發設計」人員。
4、基於我公司研發中心多為非標設計，為了更好的規範設計工作，從長遠的角度需要企業內部標準化管理師一名（此人選可通過內部培養的形式選獲）。
質量安全部：
熟悉石化行業工程及設計公司工作流程，熟悉行業內規定規範，具有現場施工的相關工作經驗。
其他部門：安裝公司、計畫部、市場部、採購部
人員需求彙總
崗位及編制：
公司總部需增加崗位：
其他地區所需主要崗位：
包括：北京分公司、廣州辦事處、上海辦事處、河北省（石家莊、廊坊、唐山）辦事處、瀋陽辦事處、青島辦事處、蘭州辦事處、武漢辦事處等。
招聘流程
一、招聘的前期程式
1、獲取人員需求資訊（彙總各部門人員需求表+公司人力資源現狀分析）
2、選擇招聘資訊的發布時間和適用渠道（目前我公司以網路為主，需開發多種招聘渠道）
3、欲招聘崗位與所選招聘渠道匹配度的分析
4、明確招聘預算
5、編寫招聘策劃案
6、草擬招聘廣告樣稿
二、招聘渠道挑選步驟
1、分析招聘要求
2、分析招聘人員特點
3、選擇適用的招聘渠道
4、選擇對應的招聘渠道發布招聘資訊
5、收集應聘者簡歷及相關資料
三、招聘渠道
1、報紙**
**代表：「前程無憂」生活報招聘專版及其他地區主流報紙**。
適用城市：本地及其他城市
2、網路招聘
**代表：51job前程無憂招聘**（
適用城市：全國
3、招聘會
****：省級人才市場，國內大、中型招聘會（舉辦地點需具備可容納5萬人能力）
適用城市：北京、上海、廣州一線城市
4、人才挖獵
（1）、挖獵目標：大型工業公司或工廠（重點動力區）
適用城市：本地
（2）、挖獵目標：各石化設計院、石油公司、建築設計院、煉油廠等
適用城市：全國
注：因專業定向，所以此方式招聘難度較高，需要公司各領導大力配合人才挖獵工作。
（3）、為滿足公司各部門日益增長的人力需求，確保公司各項業務順利進行，公司決定，借助社會各方力量，高薪招聘各類英才，同時對為在此過程中積極向我公司舉賢鑑才（被舉薦人才得到正式錄用）的社會各界人士給予一定的物質答謝，具體專案如下：
5、哈爾濱周邊地區招聘
**代表：本地周邊地區招聘**或人才市場
適用城市：本地周邊
6、高校招聘
高校代表：石油學院、石油化工大學等
適用城市：全國
7、獵頭公司
目標選擇：資深獵頭公司，熟悉石油化工行業人力資源動態優先
適用城市：全國
四、各招聘渠道比較：
五、招聘基本流程：
薪酬確定
一、薪酬管理基本原則
公司的薪酬管理必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率、質量、安全優先兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會各地區物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
二、薪酬決定基本依據
1、以崗位和考核為尺度，將工作崗位的靜態評價和員工在崗位上工作的動態評價結合起來的綜合考評結果，是決定員工薪酬的基本依據。
2、員工的薪酬主要由員工自身狀況及其所在的崗位決定。不同崗位、因崗位間的工作難易程度、勞動強度和工作責任不同，薪酬標準不同；同一崗位，因員工的個人素質、工作能力、工作表現不同，所作的貢獻不同，薪酬標準也不同。
3、對員工工作的能力考核、素質考核、態度考核和績效考核結果是決定員工薪酬公升降的重要依據。對於經考核證實工作能力強、工作素質高、工作態度認真、工作業績突出的員工，薪酬相應晉公升級別、檔次，反之降級、降檔。
4、薪酬分配，堅持按勞分配原則，體現效率優先，兼顧公平。既要適度拉開分配差距，反對平均主義，充分發揮薪酬分配的激勵作用，又要在保障員工維持生活需要的基礎上，避免分配上的過分懸殊。
三、薪酬結構
薪酬由基本薪酬、崗位薪酬、績效薪酬、獎金和補助五個部分組成。公司可根據實際情況，在相應的部門逐步提高績效薪酬比例，以強化績效薪酬激勵作用。
1、基本薪酬。是能維持員工一定基本生活水平的保障性收入。主要是體現員工工（司）齡、學歷、職稱和地區差異等的收入。
2、崗位薪酬。是體現員工工作崗位、專業技能的報酬，是結構薪酬的主要組成部分。公司將崗位分成若干等級，每一等級又分為若干檔次，級與級之間、檔與檔之間薪酬水平按一定比例增減，員工依據所在等級和檔次獲得相應報酬。
3、績效薪酬。是根據公司各部門績效考核結果，結合員工本人所在的崗位及其在崗位上的綜合考評結果，支付給員工的報酬。
4、獎金。是直接體現員工工作業績和工作表現的獎勵性報酬，旨在運用比較靈活的分配手段，以增強薪酬分配的競爭激勵作用。此類獎項的額度和發放方式由經理辦公會決定。
獎金由月獎金、年獎金、科技津貼、專案獎、特殊貢獻、滿勤獎（如員工當月未發生遲到、早退、請假、開除等情況，則可享受滿勤獎50元）獎等組成。其他獎金的發放依據及方式依照公司相關規定執行。
5、補助。是根據公司經營狀況及業務需要，發揚公司企業文化，增加員工福利而支付給員工的報酬。
（1）、交通補助。公司規定，員工每月滿勤的交通補助為50元整，如該員工，請假、曠工等情況，則扣除相應交通補助 （2元/天）。
2019招聘面試薪酬確定計畫書
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