一、猶太企業的招聘話術
世界上最殘酷的面試話術是猶太人發明的，戴爾公司（猶太企業）的人力資源材料，在招聘問題的設計上，戴爾也採用了業界普遍採用的行為面試法。這種方法是從應聘者的角度看，面試的問題完全是隨機的，而且問題的著眼點都是候選人過去發生過的行為。
●一般的通俗問法
大多數企業的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：
你過去做過什麼？
你喜歡做什麼？
你是否願意努力工作？
你是否願意按照上司的意圖去做事？
這些問題誰都會問，但是答案卻真偽很難識別。
●戴爾的二種問法
（1）在戴爾，他們通常不這麼問，他們會問這樣的問題：
你所做過的工作當中最值得你自豪的一件事是什麼？
是什麼時間做的？
怎麼做的？
為什麼值得你自豪？
這時候應聘者事先準備的問題就可能用不上了，想在現場編故事肯定也來不及，他只能實事求是地講真話，否則很容易露餡。
（2）比如，有時候他們還會問：
你最不喜歡的同事是誰？
你為什麼不喜歡他／她？
這個問題並沒有標準的答案，戴爾只是通過知道應聘者喜歡跟什麼樣的人合作，不喜歡跟什麼樣的人合作，從中了解他喜歡什麼樣的工作氛圍，以及在他／她心目中好人是什麼樣的。
戴爾會在應聘者的工作能力、工作態度、工作動機、穩定性等多方面進行考察，如果乙個人頻繁調動工作，面試官就會問：為什麼在過去幾年當中換了那麼多工作，原因何在？如果應聘者沒有充足的理由去解釋，就可能被淘汰了。
如果應聘者一年換乙個工作，那麼這個人一定有問題，來了也不會待下去。
●戴爾的面試總結
總之，面試的問題一定要科學設計，才有助於發現事實的真相。「你如果成為公司的一員，你會怎樣對待工作?」這樣的問題一定不要問，因為這種問題問不出任何實質性的內容，應聘者一定會慷慨激昂地表決心，一定會表示努力工作，請上司放心。
所以這一類有標準答案的問題不要問，要問那些應聘者曾經經歷過的事情、曾經做過的事情，這些問題並沒有標準答案，也沒有對錯之分，所以更容易考察乙個人。應聘者在回答這些問題時，他的行為準則、價值觀念就會從中體現出來。
經過以上的方法面試以後，用人單位能夠發現應聘者的優點和缺點分別是什麼，有什麼潛在的問題，該應聘者的動機與公司提供的崗位是否吻合，該崗位未來的發展前景跟應聘者的期望是否吻合，選定這個人的理由是什麼，這個人有什麼值得看重的地方，這個人在哪些方面是可塑之材，在哪些方面還有欠缺，這個人最令人擔心的地方在**等等，這些資訊要非常詳細地記入面試總結。可以說，戴爾在錄用乙個人之前，基本上已經對這個人有了初步的結論了，以後要做的只是去驗證這個結論。這一安排對管理者來說，是一種決策——反饋——比對——提公升的過程。
●參考檢查法
另外，對於一些重要崗位的關鍵員工來說，還有一種調查方法叫參考檢查。公司（或委託的獵頭公司）會要求候選人提供原來工作單位的兩名上司的姓名和**、兩個平級同事的姓名和**、兩個部下的姓名和**，然後公司派人與這些人進行**溝通，目的就是想知道這三個層次的人怎麼看這個候選人。
問題的設計是很有技巧的，比如：
你覺得這個人最能幹的地方是什麼？
你覺得這個人最需要改進的地方是什麼？
這個人在溝通方面、在領導力方面有哪些問題？
你對這個人總體上怎麼看？如何形容他？
當這6個人從不同的角度談了自己的看法後，公司會總結出乙份檔案，供用人部門參考，從專業的角度提供諮詢建議。一家企業如果草率地把人招進來，發現不好再辭退這個人，這就像兩個人匆匆結婚，過了沒多久又離婚一樣，雙方的損失都很慘重。為了避免這類問題的發生，戴爾招聘的時候，審核工作非常嚴格。
選人是管理者最重要的一項工作，這個工作沒做好的話，後面出問題是必然的。
談談你自己吧
2、你有什麼問題要問嗎？
3、你的期望待遇是什麼？
4、為什麼想離開目前的工作？
5、你找工作時最在乎的是什麼？請談一下你理性中的工作。
6、請介紹你的家庭。
7、談談你對加班的看法。你知道這份工作需要常常加班嗎？你覺得你能配合嗎？
8、如果這份工作經常要出差，平均每個月兩次，每次約5天，你可以接受嗎？
9、你開始投入找工作的時間有多久了？
10、你在同一家公司待了這麼長的時間，難道不覺得若要再去重新適應新的企業文化，可能會產生嚴重的水土不服現象嗎？你的適應能力、應變能力如何？
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