看過這個帖子後，感覺nokia的內部用人管理的確很讓人失望，本來以為外企尤其是n這樣的「以人為本」的外企內部管理是非常高效率高水平的，結果稍微多了解一些就讓人大跌眼鏡，不得懷疑如此全球首強的移動**製造商究竟是不是靠人做出來的。難怪很多關於人力資源運作案例分析中的好的企業中從來沒有n的，moto的倒是常見。
轉貼如下：
前一陣到nokia面試，主要分為2次步驟。
1。你的部門經理將面試你，只是隨便聊一下，非常的不專業，沒有對你職位的詳細描述和發展的定位。大約15到20分鐘的樣子。
然後作一套技術方面的卷子，內容簡單的很，感覺你要進入的部門本身不負責面試一樣，而是把差不多的人先篩一便，然後便將給了人力作，大多數人便之樣混進去了。
2。幾個人同時面試一天，有5個至6個人的樣子。還有乙個hr的評測小姐，兩個部門的經理。第二次面試主要分為幾個部分：
2.1作遊戲，所謂的團隊合作能力測試，表達方式，邏輯表述，對問題的看法等測試，nrmm將會在觀察你的表現。在這裡面有些陷阱，但你會明顯感覺到比較會表現自己所謂組織管理能力的人將會受到hrmm的青睞。
偶這組便有乙個大混，別看對整個案例沒有思路，但非常會把別人的想法趕快接過來，並以此話題作為管理和組織話題。而hrmm將對這樣人比較認同。hrmm是個受過訓練的，但敏銳和閱歷明顯不足。
2.2 做智利測試，有陷阱
2.2 做人格測試，有些無聊，可笑的是等那個大混面試完後會來該測試的答案。
2.4 與hrmm面對面。問一些常規的問題。
其實最重要是的遊戲，hrmm對你的印象在此時已經基本上形成，後面的都是例行公式。
感想：1。 hr有專業的分工，採用了一些模板，但有些非常的理論。
2。 參加評測的hr的人員非常的重要，她的評斷將很重要，但問題正出在這裡。hrmm的素質非常有關係。雖然有好面視工具模板，關鍵看誰來使用並得出不同的結果。
3。 不要顯的太優秀，有個性和對問題有獨到的見解，因為評測你的人也許不和你在同乙個層面上，不排除她們受過培訓，有心理學的背景，但對問題看法的深度，對細微人物觀察的敏銳度，閱歷，思維的方式卻是非常的一般。等你能見到更高層面的人或和你能勢均力敵的人時，你的個性才會受到欣賞。
4。 要會表現自己，學習一些混世的技巧，因為很多人吃這個。
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