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面試是一種通過精心設計，以交流和觀察為主要手段，以了解應聘者素質及相關資訊為目的的測試方式。在面試過程中，招聘者可以根據應聘者當場對所提問題的回答，考查他運用專業知識分析問題的熟練程度、求職動機、個人修養、實踐經驗、思維的敏捷性、語言表達能力等；通過對其面試過程中的行為特徵的觀察和分析，考查應聘者的外表、氣質、風度、情緒的穩定性，對應聘職位的態度，以及在外界壓力下的應變能力。招聘者可以通過連續發問，弄清應聘者在回答中表達不清的問題，從而提高考查的深度和清晰度，並減少應聘者通過欺騙、作弊不正當手段獲得分數的可能性。
所以，面試是挑選錄用中不可或缺的重要測評方法。
儘管如此，但人們對面試的確切定義，至今眾說紛紜。有人認為，面試就是談談話、見見面而已；有人認為，面試就是口試，口試就是主考官與應試者交談，應試者以口頭答詢問題的考試形式；有人認為，面試是通過外部行為（語言的與非語言的）的觀察與評價，來實現對人員內在心理素質進行測評的目的；有人認為，面試即面談加口試，是通過主考官與應試者直接見面、邊提問邊觀察分析與評價應試者的儀表氣質、言談舉止、體質精力以及相關素質能力，權衡是否與職位要求相適應的考試方式。
事實上，面試與一般的談話是不一樣的：首先，如果把面試定義為面對面地交談，那麼面試就無法與一般性的日常交談區別開來，沒有反映出面試的素質測評特點；其次，如果把面試定義為口試，雖然反映了面試是一種以口頭語言交流為中介的考試，但沒有反映出面試觀察和推理判斷的特點；第三，面試中招聘者起主導作用，應聘者起主體作用，而談話中雙方的地位是平等的；第四，大多數面試中的問題是預先設定的，而談話的內容比較多樣化，隨機性很強；最後，面試的主要目的是甄選員工，詳細地說就是，應聘者能否擔任某職？與其他應聘者相比，這個人如何？
而談話更強調雙方的情感溝通。
由此可見，面試是一種在特定場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應試者素質特徵、能力狀況及求職動機等的人員篩選方式。「在特定場景下」是面試的主要特徵，這一特徵與日常的觀察、考查，有很大的區別。日常生活中人與人之間也經常會面對面的觀察與交談，但那是在自然場景下進行的。
「精心設計」使面試與一般性的交談、面談、談話相區別。面談與交談，強調的只是面對面的直接接觸形式與情感溝通的效果，它並非經過精心設計；「面對面地觀察、交談等雙向溝通方式」，不但突出了面試「問、聽、察、析、判」的綜合性特點，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調查等人員素質測評的形式區別開來。口試強調的只是口頭語言的測評方式及特點，而面試還包括對非口頭語言行為的綜合分析、推理與判斷。
一、面試的內容
從理論上講，面試可以測評應試者任何素質，但由於人員甄選方法都有其長處和短處，揚長避短綜合運用，則事半功倍，否則就很可能事倍功半。因此，在人員甄選實踐中，我們並不是以面試去測評乙個人的所有素質，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內容。
面試測評的主要內容如下：
（一）儀表風度
這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。像國家公務員、教師、公關人員、企業經理人員等職位，對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任心強。
（二）專業知識
了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業知識筆試補充。面試對專業知識的考查更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。
（三）工作實踐經驗
一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表，作些相關的提問。查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗，通過工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考查應試者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。
（四）口頭表達能力
面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考查的具體內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。
（五）綜合分析能力
面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質，並且說理透徹、分析全面、條理清晰。
（六）反應能力與應變能力
主要看應試者對主考官所提的問題理解是否準確，回答的迅速性、準確性等。對於突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對於意外事情的處理是否得當、迅速等。
（七）人際交往能力
在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種型別的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。
（八）自我控制能力與情緒穩定性
自我控制能力對於國家公務員及許多其他型別的工作人員（如企業的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到衝擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。
（九）工作態度
一是了解應試者對過去學習、工作的態度；二是了解其對現報考職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，做什麼、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。
（十）上進心和進取心
上進心和進取心強烈的人，一般都確立有事業上的奮鬥目標，並為之而積極努力。表現在努力把現有工作做好，且不安於現狀，工作中常有創新。上進心不強的人，一般都安於現狀，無所事事，不求有功，但求無過，對什麼事都不熱心。
（十一）求職動機
了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什麼，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
（十二）業餘興趣與愛好
應試者休閒時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什麼樣的電視節目，有什麼樣的嗜好等，可以了解乙個人的興趣與愛好，這對錄用後的工作安排常有好處。
（十三）其他
面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能問到的其他一些問題等。
二、面試的形式
（一）單獨面試與集體面試
根據面試物件的多少，面試可分為單獨面試和集體面試。
所謂單獨面試，指主考官逐個地與應試者單獨面談。這是最普遍、最基本的一種面試方式。單獨面試的優點是能夠提供乙個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。
單獨面試又有兩種型別：一是只有乙個主考官負責整個面試過程，這種面試大多在較小規模的單位錄用較低職位人員時採用；二是由多位主考官參加整個面試過程，但每次均只與一位應試者交談，公務員面試大多屬於這種形式。
集體面試又叫小組面試，指多位應試者同時面對面試考官的情況。在集體面試中，通常要求應試者作小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議、發表演說等。這種面試方法主要用於考查應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、領導能力等。
無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。
（二）常規面試與情境面試
常規面試，就是我們日常見到的最常用的主考官和應試者面對面以問答形式為主的面試。在這種面試條件下，主考官處於積極主動的位置，應試者處於被動地位。主考官提出問題，應試者根據主考官的提問做出回答，展示自己的知識、能力、素質和經驗。
主考官根據應試者對問題的回答以及應試的儀表儀態、肢體語言、在面試過程中的情緒反應等對應試者的綜合素質狀況做出評價。
情境面試是面試形式發展的新趨勢。在情境面試中，突破了常規面試即主考官和應試者一問一答的模式，引入了無領導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情境模擬方法：在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣。
面試的模擬性、逼真性強，應試者的才華能得到更充分、更全面的展現，主考官對應試者的素質也能做出更全面、更深入、更準確的評價。
在情境面試中，應試者應落落大方，自然和諧地進入情境，去除不安和焦灼的心理，只有這樣，才能發揮出最佳效果。
（三）一次性面試與分階段面試
一次性面試，指用人單位對應試者的面試集中於一次進行，在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較「強大」，通常由用人單位人事部門負責人、業務部門負責人及人事測評專家組成。在一次性面試情況下，應試者是否能面試過關，甚至是否被最終錄用，都取決於這一次面試表現。面對這類面試，應試者必須集中所長，認真準備，全力以赴。
分階段面試又可分為兩種型別，即依序面試和逐步面試。
1、依序面試
一般分為初試、複試和綜合評定三個階段。初試的目的在於從眾多應試者中篩選出較好的人選，主要考查應試者的儀表風度、工作態度、上進心、進取精神等，將明顯不合格者予以淘汰；初試合格者則進入複試，複試以考查應試者的專業知識和業務技能為主，衡量應試者對擬任工作崗位是否合適。複試結束後即再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應試者的成績，確定最終合格人選。
2、逐步面試
一般是由用人單位的主管領導、處（科）長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次、由低到高的順序，依次對應試者進行面試。面試的內容依層次各有側重，低層次一般以考查專業及業務知識為主，中層次以考查能力為主，高層次則實施全面考查與最終把關。應試者要對各層次面試的要求做到心中有數，力爭每個層次均給考官留下好印象。
在低層次面試時，不可輕視，在面對高層次面試時，也不必拘謹。
（四）結構化面試與非結構化面試
根據面試的結構化（標準化）程度，面試可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。所謂結構化面試，是指面試題目、面試實施程式、面試評價、考官構成等方面都有統一明確規範的面試；半結構化面試，是指只對面試的部分因素有統一要求的面試，如規定有統一的程式和評價標準，但面試題目可以根據面試物件而隨意變化；非結構化面試，是對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規範的隨意性面試。
正規的面試一般都為結構化面試，公務員錄用面試即為結構化面試。所謂結構化，包括三個方面的含義：一是面試過程把握（面試程式）的結構化；二是面試試題的結構化；三是面試結果評定的結構化。
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