當今社會的激烈競爭和種種挑戰，實質是知識和智力的競爭，也就是人才的競爭。準確可靠地發現和利用人才已引起各類用人者的高度重視。學歷＋專業＋工作經驗，是傳統招聘場上慣用的「老三招」，然而長期實踐證明，這些考察往往是隔靴搔癢，無法觸及到員工的內在素質，具有很大的經驗性、隨意性和盲目性。
據調查神華集團選才往往存在以下四大盲點：
一、沒有建立清晰的選才標準；
二、選擇了職業定位不明確的員工；
三、不清楚人才的求職動機與主導需求；
四、忽視人才的行為風格與企業文化、團隊風格的匹配性。
人才測評則為神華集團的大學生村官招聘手段提供了有效的輔助參考。在一定程度上反映了大學生村官的各項綜合能力，提供了量化依據。另一方面，對於神華集團來說，在激烈的競爭中，在大學生村官招聘一些專業方面的人才，而應聘者數量往往比崗位人數大十倍，甚至百倍的時候，作為人力資源管理者，必須在有限的時間內沙裡淘金。
標準化測驗
標準化測驗是通過嚴格完整的程式編制的，具有事先確定的測驗題目、規範的施測流程、客觀的評分標準和標準的結果解釋系統，此外還有測驗的信度、效度和專案分析資料等相關資料用以說明測驗的質量。因此，一套好的標準化測驗的編制成本比較高，但相應地，它的科學性和價值也非常高，此外，一旦編制成功，它具有使用方便、經濟、客觀等特點。
編制一套標準化測驗時，專業面試通常要經過如下幾大步驟：確定與分析測量的目標和內容——題目的編寫與排列——**與題目分析——題目修訂——規範測試程式和要求——樣本收集與建立常模——信度效度等相關分析——制定結果解釋
標準化測驗能夠對人的許多方面進行比較客觀的評價，尤其在評價底層潛在的、不易從行為表現中直接觀察出來的素質時，顯示出比較高的有效性，如個性特徵、智力、能力傾向、價值觀、興趣等。
信度信度表示測量資料和結論的可靠性程度，即評價工具穩定地測評到它要測量的內容的程度。一般來說，檢驗信度有以下幾種方法：
重測信度：在恰當的時間間隔前後，重複同樣的測量，統計兩次測量結果的匹配程度。
複本信度：用原本和複本同時進行測量，統計原本和複本測量結果的相關程度。
分半信度：在沒有複本且不能重測的情況下，將同一測量內容的測驗題目隨機分成兩組，統計兩組測量結果的相關程度。
評分者信度：用於測量工具的標準化程度較低的情況下，比較典型的是評委主觀評分的測量。不同評委的判分標準會影響測量的信度，因此需用計算兩位評委評分的相關程度。
效度效度表示評價的正確性程度，即評價工具準確地反映到它要測量的內容的程度。一般來說，檢驗效度有以下幾種方法：
內容效度：系統地檢查測量內容的適當性，即根據對要測量內容的了解去鑑別測驗題目。
準則效度：用已經被假設或定義為測量某一內容有效的工具作為效標，當用新的測量工具對該內容進行測量時，統計測量結果與效標測量結果的一致性程度。
結構效度：系統地檢查測量工具是否反映了要測量內容的概念和命題結構，這種方法常常在理論的研究中使用，因此也被稱為理論效度。
從信度和效度的關係上來看，信度不高，效度必定不高；信度高，效度不一定高；效度不高，信度不一定不高；效度高，信度必定高。
常模測量結果是否準確，常模(norm)的適合性是非常關鍵的因素。常模是一群人在同一測量工具中得分的分布情形，這群人就是獲得該常模的樣本。某人在某一測量工具中的得分，需要經過常模的比較才具有意義和參考價值。
例如，某人完成100題數學題，答對了70題，那麼他的成績屬於優秀、普通還是不及格，就需要和他同年齡、同教育水平的群體進行比較。因此，為使測量結果更為準確，常模需要依據性別、年齡、學歷，甚至所在區域、崗位性質、職位高低、行業背景等進行細分。
標準九分
它是一種標準分，將樣本的測驗原始得分劃分為9部分，最高是9分，最低1分，除1和9的範圍略大以外，其餘均是以5為中心向兩邊各包含0.5個標準差的分數段。簡單理解，即9為最高分，1為最低分，5為中間分。
掩飾性大學生村官有相當豐富的社會經驗，在受到測評動機的影響時，一部分大學生村官在完成某些測驗（如個性特徵測驗）時，有時會掩飾自身的真實情況，揣測測驗編製者的出題用意，從社會讚許度較高的方向答題，容易導致測評結果不能準確反映被評價者的實際，甚至與實際截然相反。為鑑別真實回答與虛假回答，測驗編製者在非能力測評的測驗中加入掩飾性分量表，通過分析被評價在掩飾性分量表上的得分高低，了解其在測驗過程中是否存在掩飾性以及掩飾程度，從而推斷整個測驗結果的準確性和有效性。
投射測驗
主要用於對人格、動機等心理深層次內容的測量，它要求被評價者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，測評專家通過對這些反應的分析來推斷被評價者的內在心理特點。投射測驗基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。
因此它可以使被評價者不願表現的個性特徵、內在衝突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。
但由於投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，因此對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員較難直接使用。
勝任素質或勝任力
關於勝任素質，總結了五個特點：
1．了解績效的最好途徑是觀察人們實際上做了什麼而取得成功(即勝任力)，而不是依靠基於智力之類的潛在特質和特性的假定。
2．測量和**績效最好的辦法是讓人們表現出你想要測量的勝任力的關鍵方面，而不是實施乙個測驗來評估潛在的特質和特性。
3．勝任力是可以學習和發展的，與此相反，特質和特性是遺傳獲得的，並且很難改變。
4．勝任力是可見的、可理解的，人們可以理解並發展出達到績效所必須的勝任力水平。
5．勝任力和有意義的生活結果聯絡在一起，這些有意義的生活結果描述了人們在現實世界裡一定會表現的方式，而絕非是只有心理學家才能理解的深奧的心理特質或構造。
素質模型或勝任力模型
崗位素質模型（或勝任力模型）是指在組織中成功擔當某一職位（角色）所需的知識、技能及個性特質的特殊組合。它能夠對在乙個特定的組織中從事某項工作需要什麼樣的能力、知識與個性特質，以及什麼樣的行為表現對工作的高績效有最顯著、直接的影響進行清晰的描述。同時，它也能充分反映、融合組織的戰略發展需求、價值觀和核心競爭力。
素質模型由素質要素和素質級別兩個部分組成。素質級別主要指同一職位類別不同崗位對能力素質的不同要求。因此每一素質模型都包含若干勝任素質，每一項勝任素質都有一條簡短的定義和若干行為指標，每一行為指標又包含有乙個敘述性定義和乙個等級量表。
評估模型與素質模型的區別
由於素質模型中的素質要素通常是一種原則或者行為目標，通用性較強，缺乏針對崗位的具體指標（如追求卓越、精益求精等）；又或者有些素質要素中包含了很多測評指標（如系統思維可分解為分析能力、統籌規劃等），較難對素質要素本身進行直接測量。因此在現代人才測評中又提出了評估模型的概念。
評估模型是從崗位素質模型出發，將素質模型的各項素質要素作為一級指標，然後根據每個素質要素在特定企業和特定崗位中的要求，將每個一級指標分解為可直接測量的二級指標，一級指標和二級指標共同構成乙個評估模型。評估模型中的二級指標一般從心理特徵和能力層面將一級指標進行分解或合併，針對特定目標崗位，評估模型還說明了在每項測評指標上要求達到的等級。如同樣在溝通協調能力上，對於銀行的公司業務部總經理和風險管理部總經理的要求就有所不同。
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