行為暴露「文化差異」
安羅茲認為：如果企業願意花費時間觀察候選人在正式面試場合之外的表現，將會給企業帶來意想不到的收穫。
比如：候選人在外面等待面試時是否積極與其他候選人交談?他們在交談中更喜歡用「我」，還是「我們」這樣的字眼?他們是否能夠不顧及對方的頭銜、身份或者表現來平等愉悅地對待每乙個人?
大環路公司是一家位於波士頓的、專門為50歲以上的美國人提供國際旅遊、探險活動的旅行社。基於行業特點，大環路公司在面試時，會對所有職位的應聘者安排在一起同時進行小組面試，以此來觀察他們與其他候選人和hr之間的互動。
公司會對候選人的一些行為特徵進行觀察，比如：他們是否保持微笑?是否只對hr主管保持微笑?他們如何對待他們的同伴?還是僅僅希望能夠給主管留下好印象以便獲得職位?
最關鍵的是hr要有足夠的洞察力與觀察力判斷候選人是否與企業文化相吻合。大環路公司非常重視企業文化建設，公司對員工的要求是：與企業文化的匹配性第一位，職業技能第二位。
大環路會從面試的第乙個環節就設定考核專案。這些考核設定得非常巧妙，甚至不會讓候選者察覺這是面試的一部分。首先當候選人們來到前台報到，前台小姐會把所有的候選人帶到大堂等候面試，這時大堂的電視螢幕上會**一段管理中心舉行年度會議的短片。
這不僅能讓候選人從一開始就接觸到該公司的企業文化，還能讓hr清晰地觀察每個人在**短片時的反應，來幫助判斷他是否能融入企業文化中。
行為細節表現價值觀
相信大多數的hr管理者都認為：在招聘環節中，考察候選人與企業文化、價值觀是否吻合非常重要，但是最大的挑戰是如何判斷候選人的價值觀。
比如說：有些企業會在晚上給候選人打**，這時候候選人比較放鬆，他們希望以此能夠觀察到候選人在放鬆狀態時的行為模式。
有時候為了了解候選人在非正式場合的表現，招聘主管會把面試安排成一次工作餐。在這種場合即使一件小事也能反映出大問題。這時候招聘主管主要是觀察候選人是否具有良好的餐桌禮儀，或者候選人是否能正確地把握時機推杯換盞。
行為模式面試可以幫助企業找到一些關於候選人價值取向的資訊。如果面試官的提問越細緻、候選人越自信，那麼候選人所傳達的資訊往往不那麼真實，因為這往往意味著候選人對問題做過準備，而關於價值觀的問題，很少有人能不假思索，脫口而出地回答出來。專家還強調當候選人如果總是不斷地反覆講述某一內容，那麼這位候選人很有可能是正在編造故事。
專家們更提倡一對一的面試模式。三個人同時面對乙個人、面對同乙個人做出的同乙個答案，可能會得出完全不同的評價，容易造成內部面試結果的不一致。
專家建議：在面試的時候一定要安排一位與候選人同齡的面試官。因為同齡人之間總是比較好溝通的，年齡差距有時候會造成溝通障礙。
同齡人之間往往會對未來的工作夥伴有著更明確的要求，能夠從價值趨向與能力兩方面判斷他們希望和什麼樣的同事一起工作。
此外，客戶也可以成為很好的面試官。
西南航空公司在面試空姐時就會聘請其忠實乘客當面試官。一些醫院也會邀請患者參加面試。
最好從前台開始
但是這些特殊的面試技巧還沒有被真正地廣泛應用。當然也有些人認為這些技巧有時未必是有吸引力的，反而可能會引起候選人的牴觸。
他們認為：那些不能夠真實反映企業工作環境的奇怪的面試方法，可能會使企業錯誤地淘汰掉一些能力、文化以及行為模式都很符合企業需求的候選人。
不過不得不承認：通過這種特殊面試技巧獲得的關於候選人的資訊，是很難通過普通的面試程式捕捉到的。而另乙個事實是，它的準確性也很難把握。
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