激勵員工時常犯的嚴重錯誤

3、鼓動員工去做被認為違反自身價值觀的事情。舉例來說，衛生行業中通常採取的做法就是對接診患者數量較多的醫生予以獎勵。平心而論，這種設定更高工作效率的方法並不能說是完全錯誤的——實際上，它應該屬於非常有必要的。

但在幾次調查中，人們發現這樣做所導致的最終結果卻總是，在初期的爆發性增長後，實際效率就會緩慢下降恢復到最初甚至更低的水平上。造成這種情況出現的原因是什麼呢？這就是很多公司在實施計畫的時間，都會認為除非行賄否則醫生就不會竭盡全力地工作。

而這種看法冒犯了他們。隨著時間的推移，很多醫生都會認識到鼓動措施的核心就是在每位患者身上花費更少的時間，也就是不應該做到藥到病除。醫生們認為，正確的做法應該是在堅持職業道德的前提下，盡力接診更多的患者。

盡力醫治患者而不屬於攫取最大價值而是「做正確事情所必須付出的代價」。對於醫生來說，應該是越少越光榮，這才屬於值得慶祝的事情。所以現實局面就變成了。

儘管既定目標是：提高工作效率（每名醫生接診的患者總數）；但實際所導致的結果確是：降低了工作效率。

4、在發布新戰略的同時提出新獎勵計畫。我就曾經遇到過這樣的情況，某公司宣布將進軍亞洲市場以及為相關專案的所有人員（從銷售人員到技術人員都被包括在內）提供更多的獎勵。該訊息讓所有人都感到震驚，尤其是哪些認為公司關注重點是美國而選擇離開其它工作加入進來的人員。

很多人之所以選擇該公司，就是因為沒有國際業務的壓力因而不需要在全球奔波。畢竟，不少人都有小孩，不希望數天或者數星期的時間都不能回家。所以現實局面就變成了。

儘管既定目標是：增加亞洲地區的客戶數量；但實際所導致的結果確是：亞洲客戶數量沒有增加，銷售團隊的動力卻開始持續降低。

在上述所有情況中，問題都不在於獎勵措施本身，而是具體環境中的實施方式。它是以粗暴、單方面以及驚喜之類方式出現的。按照《贏在轉念間：

突破的三**則》一書中給出的研究結果，人們總是會選擇與自身情況類似的行為方式。如果激勵措施顯得非常工於心計的話，人們就會選擇忽略它，甚或開始尋找新工作。如果新收入制度顯得無法完成的話，人們也會選擇忽略它，並花費大量時間來抱怨領導無能。

如果獎勵計畫看上去極為隨機的話，人們就不會遵守它，原因就在於具體內容隨時都可能發生改變。

進行獎勵並不屬於什麼困難事情，但是做到方式正確可就不那麼簡單的動作了。在個人日誌中，我就給出過一套行之有效的模式。

大家是否被獎勵計畫左右過？如果答案是肯定的話，我希望在文章後面看到相關的內容，這樣我們就可以從別人的錯誤中獲取到寶貴的經驗。