通過肖生福老師的指導下，我在人力資源這一方面有了更深層次的認識。
首先，從定義上來說，人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提高核心競爭力和經營績效，創造競爭優勢，滿足企業當前及未來發展的需要，保證企業戰略目標實現與成員發展的最大化。僅僅是從定義出發，我知道，人力資源管理是乙個漫長的過程，需要從六個方面對乙個企業進行管理。
第二，單方面從員工招聘來講，乙個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現實的，組織內部人員的正常退休、人員辭退及人員調動都會引起組織內部人力資源數量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質無法保證，而且會造成經濟上的巨大損失。
通過這一模組，我知道了招聘的原則有：效率優先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優全面原則、確保用人才質量和結構合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。
擇優全面原則要求在擇優的同時不能忽略全面的原則，在考核時應兼顧德、智、體多方面的因素。因為乙個人的素質不僅取決於他的智力水平、專業技能，還與他的人格、思想等密切相關。當然，在堅持全面原則的同時，對人也不能求全責備，任何人才都不可能十全十美。
要確保人才質量和結構合理，意思是，在選聘人員時應盡量選擇素質高、***的人才，但也不能一味強調高水平，應堅持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據組織機構中各個職務崗位的性質選聘相應人員，而且要求在工作群體內部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質差異的互補，使整個組織的人員結構合理。招聘到最優的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達到最優。
在我國，至今人們還把學位、學歷作為人才符號的象徵。所以，這幾年忽視能力和技術的現象越演越烈。技術遭到輕視，職業教育受到不公正的冷遇。
以至上海、廣州和浙江等地區年薪１６萬也招聘不到乙個高階技工，有價無市。對於人才的標準，每個時期是不一樣的。但是，有乙個標準是一致的——就是為社會作出貢獻的人或者說具備了為社會作貢獻才能的人。
所以，我們再也不要把學歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標準。現在，我們的人事管理還沒有把人的「健康」「能力」「技巧」等放到應有的位置上來，我們要認真貫徹「尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造」等新時期的人才觀念，認識人力資源素質內涵的全部。
上課期間，我們不僅能從肖老師身上學到了書本上的理論知識，他還會向我們分享當今社會上的一些典型案例，結合案例對課本上的知識進行剖析。私底下，我們也會和肖老師進行交流，不管是生活上還是學習上的，肖老師都願意和我們一起分享，所以，我們不僅是師生，更像是朋友。總之，通過這一門課程，我受益良多。
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