南京師範大學譚頂良
面試是國家公****錄用中的乙個重要環節,是現代人才測評中最重要和最有效的方法之一。面試有著其它測評形式不可替代的特點。
面試與筆試的區別
面試與考核的區別
世界各國都非常重視面試在公務員招考中的作用。
英國:面談、投射測驗、無領導小組討論、智力測驗、情景模擬等。
美國：無領導小組討論、實際操作、心理測驗等。
日本的面試以結構化面談為主，加上少量的心理測驗。
投射技術的運用：瑞士某醫院破錢包被盜案（通過反應時投射測驗破案）
原單位管理中存在的問題及其改進的設想
一、面試概述
（一）面試的涵義
面試是對特定的被試物件，在經過精心設計的特定場景下，以測試者和被測試者面對面的交談與觀察，評價被試者有關素質的一種方式。
1、特定的被試者，指面試物件的個體性，強調「這乙個」，而不是一張試卷面對全體應試者。
試卷內容的表達方式及其難度可因人而異。
緊張者沉默者
健談者對不同水平的考生，設定不同的難度。如跳高的標桿，進行自適應測驗。
2、精心設計，指對面試的過程如面試形式的選擇、測評要素的確定，情景的設定，試題的設計等。
考官需要對試題的設計思路、意圖有充分的了解。
3、特定場景，可以觀察應試者的不同的素質，而筆試與周圍環境幾乎沒有關聯。
有時，場景本身就蘊含著測評要素：
（1）如紙團考察衛生習慣和公德心、福特面試
（2）站立考察紀律觀念、意志力
（3）「間諜」式的面試
（4）使用衛生間
（5）掃把
（6）性格（考官未到主動自我介紹）
（7）誠實：試卷評分
（8）用鋼筆填表，否則作廢
4、面試強調面對面的交談與觀察，而非單方面的傾聽。
考官在面試過程中，不能因為某考生答的好而不斷點頭、微笑，也不因為考生答的不好而搖頭、嘆氣、噘嘴、瞪眼、打哈欠、看手錶等。
面試中考官對被試者的評價通過問(口)、聽(耳)、視(眼)、察(眼、腦)、覺(第六感覺)等多個資訊通道綜合獲得，對於同一素質的測評，既注意收集它的語言形式資訊，又注意它的非語言形式的資訊。（老外搬家例）
5、有關素質，是指在面試中不可能測試人的全部素質，可以作為對筆試、考核中不易測試素質的補充，也可作為對某些應試者特定素質要求的測試。
（二）面試的功能
1、更完備的測量功能。知識不等於能力（廳幹招考）
加德納多元智力理論：
數理邏輯智力、空間智力、語言智力、**智力、身體運動智力、人際關係智力、自我調節智力、觀察自然智力
2、更優越的區分或匹配功能。區分水平和型別差異，並將人的特點與崗位性質加以匹配，如外向活潑、善於處理人際關係的人不一定適合做審計。（模擬法檢系統公務員例）
3、更可靠的**功能。
二、面試的構成
（一） 面試目的
①測評被試者的某些素質和發展潛力。
②被試者當面向考官展示自身素質的優越方面，以此作為獲得被選拔的資格條件。
（二）面試要素
1、個體素質結構
人的素質結構可分為四個方面：
①知識素質。
②心理素質：智慧型、意願、人格素質(指人的性格、氣質（膽汁質、多血質、粘液質、抑鬱質）)。
③生理素質，包括人的感官機能和體能等等。
④社會性要素，品德、行為技能、人際關係等。
2、目前公務員面試主要的面試要素
(1) 語言表達能力：清晰性、準確性、流暢性與邏輯條理性。特殊職位還需要有特殊的要求。
(2) 應變能力：敏捷性、靈活性、方法的有效性。但假設情景難以達成非解決不可的緊張狀態，難以達到「出其不意」的效果。（5個詞編故事？記者報道例）
(3) 綜合分析思維能力：敏捷性、條理性、辯證性以及深度及廣度等等。
瞽者竊錢
(4) 實際業務知識與操作技能。
(5) 舉止及情緒穩定性
(6) 人際交往協調能力。
(7) 計畫組織能力。提出一項活動，令考生對該活動所涉及到的各個方面的因素進行組織協調，事前、事中、事後各個環節是否能做出周密的計畫和安排。
(8) 決策能力。創設乙個情景或提供乙個案例，令考生做出決策。
(9)政策理論水平。
3、面試要素確定的基本要求
(1) 面試要素要有代表性，能測到想測的東西，並有較完整的覆蓋面；
(2) 面試要素要有簡約性，即要素的數量不宜太多，一般在6—8個。
(3) 面試要素有可操作性，即要素要有操作性定義，要素間的關係及每個要素的權重要明確。
4、面試要素構建的基本過程
——職位分析。
——預設要素。
——要素定義。
——模型優化。
——確定權重。
（三）測評標準——面試評價標準
測評標準=面試要素+測評指標+水平刻度。
1、制定面試標準的基本要求
(1) 有效。
第乙個擠上公共汽車？——競爭意識？
——競爭
——誠實
——公德
(2) 準確。測評指標的表達要具體、清楚，使考官、被試者不致因涵義不明造成理解上的歧義，水平刻度每個區分段或等級的定義要清晰、分數的彈性盡可能減少。
(3) 通俗。
(4) 簡練。
過於具體，難以打分
（四）面試試題
面試試題的基本要求：
——要有較高的效度，能測到真正想測的東西。
——要有較高的信度，有較高的穩定性。
——要有好的區分度，把素質水平不同的被試者區別開。
——要有適當的難易度
——要有較好的開放度（啟發性），能觸發思想火花，開啟被試者的思路，有利於被試者素質的深入發掘。
——要有較好的可懂度
（五）面試考官
1、面試考官在面試中的作用：
(1) 導演：能調動、控制場上的氣氛，使面試按照測試要求深入進行。當考生無話可說或者滔滔不絕時，或者跑題時……
(2) 法官：能按法(面試標準)對被試者的表現公正地評價（某報社招聘 、每個考官的寬嚴一致）。考官評定時易犯的通病：
過早下判斷；
偏重負面資訊；
不了解職位要求；
受順序效應影響；
摻雜個人好噁；
受性別影響；
前後標準寬嚴不一。
(3) 伯樂：有洞察力、能慧眼識人。
2、面試考官的基本要求
a、公道正派、原則性強、有一定的政策水平；高度的責任心、認真的態度、對招聘崗位性質的了解；
b、知識淵博、不僅是本專業的知識，還應有較廣的知識面；
c、反應靈活，善於表達。能根據考生的情況，被試者的表現，靈活地提出問題；
d、有相應的面試知識和經驗、掌握一定的提問技巧。
提問的藝術
（1）長話短問
（2）提問要通俗、簡明、有力
（3）問題安排要先易後難
（4）不要埋頭作筆記，要注意溝通、辨別、判斷
（5）「問」時要注意「聽」和「看」
（6）注意為考生提供彌補缺憾的機會
e、善於傾聽（分析綜合、判斷推理、分辨真假、推測意圖、聽出話外之音）
謊言識別的技術
（1）根據語言內容
——表達資訊過量，欲蓋彌彰
——面試官：「您在以前工作的公司是做erp銷售的，您那時的月收入一般為多少呢？」
—— 面試者：「一般為8000元左右，這是真的，因為在上海的消費水平比較高，同時我自己的銷售業績也做得很好，公司的整體行業前景都很不錯。」
——表達內容缺乏細節
——面試官：「您能談一下您上次工作過的公司中，您和您的上級之間的關係處理得怎麼樣呢？」
——面試者：「我們關係處理得挺好的，他是個非常不錯的人，對我幫助很大，工作也很有經驗。」
——不敢使用第一人稱代詞「我」
——面試官：「從您的簡歷中可以知道，您在大三下學期曾經在千禧公司兼職實習過三個月，您是如何獲得這次機會的呢？」
——面試者：「其實主要就是在那時候就是覺得應該了解一下實際的工作是什麼樣的，於是從網上獲得這樣乙個資訊，然後就給千禧公司人事部門發了一封電子郵件，經過面試就很幸運地被錄取了。」
——內容不合情理
——面試官：「您畢業後曾經在深圳工作過一段時間，能談談那段時間的經歷嗎？」
——面試者：「那是一段讓我非常難忘的經歷。那是一家民營企業，雖然公司總資產達到10億，但是管理還是非常混亂。
我當時被安排到下屬的生產管樁的高科技企業擔任廠長助理，結果工作的兩個多月裡我採訪了很多員工，從生產工人到副總，有時候半夜都會起來到車間看看，臨走前向老總提交了達三萬字的實習總結。結果走時，老總希望我留下來，給我月薪一萬，擔任這家管樁企業的生產副總。但那時我已經有繼續深造的機會了，所以就婉言拒絕了。
」（2）根據體態語言
——臉部**發紅，臉色蒼白慘淡
——假笑時鼻孔兩邊的表情常常會有些不對稱
——不敢正視考官
——揉眼睛
——摸鼻子、摸脖子
——舔嘴唇
——用手捂住嘴巴
——用手去扯衣領、衣角
（六）面試物件
一是具有相應文化程度有一定的工作資歷與經驗的通過公開招考筆試合格的人員；
二是具有較高學歷的從高中等學校畢業尚未取得工作經歷的人員。
（七）面試模式
指考官與被試者相互作用的基本方式，包括考官的命題方式、被試者的作答以及考官的評定方式。交談、答辯、討論、演講、撰寫公文、檔案筐作業、情景模擬、角色扮演等。
（八）面試時間
結構化面談在30分鐘左右，無領導小組討論，7—9人一組，要使每個人有表現的機會，需60—90分鐘，情景模擬則根據不同的職業要求與測試內容、設定場景用時不等，現代評價中心技術測試高層次人員的用時在2—3天。
（九）面試考場
面試考場的選擇和布置，甚至光照的強度和方向，也會對被試者的情緒和心理以及考官的評定等造成一定的影響，從而影響整個面試活動的預期效果，因此，對面試考場的設定，也應給予足夠的重視。
（十）面試結論
在作結論時，應重過程、輕結果。因為有些問題無固定的「標準答案」，如決策方案，很難說乙個比另乙個更好，這是面試區別於筆試的乙個特點。關鍵要指出決策的依據、過程、程式、原則、可行性和合理性等。
美國心理學家科爾伯格的道德兩難故事法。
三． 面試的現狀及存在問題與對策
(一)我國面試工作呈現的基本特點
l．普及化。面試的應用和發展很快。
幾乎所有的省市在招考國家機關人員中都採用了面試辦法。
2．多樣化。以面談為主的面試方式發展為多種形式並用。
眾多省市在結構化面談法的基礎上，進一步採用無領導小組討論和情景模擬法，有的地方還採用心理測試。
3．專業化。公務員錄用面試考官隊伍的建設不斷加強。
公務員錄用面試考官隊伍，經過長期的實際鍛鍊和理論培訓，已湧現出一批面試測評方面的專家。
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