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《以360度績效考核法為主，等級評定法為輔的考核方法的應用性研究——以某民辦高校教師考核為例》

專案調查報告

12工商專4班趙志恆

績效考核系統的改革是推進員工行為改變最有效的工具之一。在考核系統中乙個看似很小的變化可能在公司文化中產生巨大的影響，反之亦然。公司的規模、業務環境，或者目標的變化都使得公司有必要重新考慮績效考核的方式。

常見的考核方法有目標管理法、關鍵業績指標法、等級評定法和360度績效考核法等。

360度考核法是一種全視覺、全方位的績效考核方法,被很多知名企業運用於員工績效考核。而等級評定法是最容易操作和普遍應用的一種績效評估方法。這種評估方法的操作形式是，給出不同等級的定義和描述，然後針對每乙個評價要素或績效指標按照給定的等級進行評估，最後再給出總的評價。

目前,有很多高職院校對教師進行業績考核時，運用了目標管理法、關鍵業績指標法、等級評定法等。但由於種種原因,這些高職院校在具體運用不同考核法的過程中經常出現考核者對考核內容打分和考核週期多長、考核不公平、考核結果與自我鑑定缺乏關聯性等問題。

為了能更清楚的了解民辦高校專職教師績效考核狀況，分析考核過程、結果不盡如人意的原因，也為進一步的學術研究提供基礎資料，並為各級部門的相關決策提供政策支援，我們團隊進行了詳盡的調查。

二、調查過程

本專案以江西科技學院專職教師為研究物件開展分類調查研究，在對大量調查資料進行分析處理的基礎上，進一步了解了民辦高校專職教師績效考核狀況，切實起到提高工作效率和積極性的作用，總結之前的考核工作，查詢不足，吸取經驗，為以後績效考核做好準備工作。本次調查採用不記名調查，共發放調查表150份，**141份，**率為94%，基本滿足調查條件。各部門對績效考核工作都比較支援，對本次調查提出了積極的建議。

第一階段：了解江西科技學院專職教師績效考核現狀及對360度績效考核法和等級評定法的了解，制定相關調查研究表；

第二階段：各成員分別到管理學院、經濟與**學院等進行實地探訪調查；

第三階段：對資料進行彙總分析，得出初步結果；

第四階段：第二次實地探訪，對資料進行補充；

第五階段：擬定初稿；

第六階段：定稿，形成調查報告「民辦高校專職教師績效考核情況調查報告」。

（三）調查時間及地點

（一）基本資訊調查情況

1、調查物件最後學歷情況：

2、你認為現行的績效考核制度把應該考慮的因素都考慮進去了嗎？

從圖中可以看出，被調查的專職教師中佔89%的老師認為，目前的績效考核制度沒有把應該考慮的因素考慮進去。

3、部門對你的工作進行考核時，是按照你知道的標準進行的嗎？

從圖中可以看出，被調查的專職教師中佔68%的老師認為，目前的績效考核制度不是完全按照考核標準來考核。

4、您認為本校的教師績效考核制度目的是什麼？

5、您認為本校的教師績效考核資訊是**下列哪些方面？

6、您認為現行的績效考核制度合理嗎？

（二）、目前績效考核指標設計情況調查

1、教學工作量：

2、科研專案立項及獲得經費

3、發表**、論著或出版教材

4、專利發明

5、精品課程立項

6、校內外所獲獎勵或榮譽

7、對外技術、專案服務

8、指導學生獲獎情況

9、學生滿意度及教學評估情況

10、教學創新及多樣化的教學方式

11、教學前準備情況

12、教學檢查情況

13、工作考勤情況

14、參與教研室活動情況

15、按規定、要求組織教學活動情況

16、積極配合學院和系部工作情況

三、當前績效考核中存在的問題

(1)績效考核標準不明確。由於高校教師工作具有難以有效測度的特點,高校教師績效考評無法制定乙個比較客觀的考評標準,往往只能從有限的幾個可視指標中來進行測度。某校現行的績效考核指標中,對於專職教師從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，但是，學校設計績效考核方法時,沒有深入研究各個部門的特性和各個崗位的工作任務、職責等設計相應考核指標，忽略了內部溝通,使績效考核標準確定不準確。

(2)考核週期設定不合理。目前某民辦高校專職教師績效考核是一年一次,而事實上,從所考核的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考核週期。對於任務績效的指標,可能需要較短的考核週期。

由於在較短的時間內,考核者對被考核者在這些方面的工作效果有較清晰的記錄和印象,如果等到年底再進行考核,就只有憑藉主觀印象。同時,對工作的效果必須及時進行評價和反饋,有利於及時地改進工作,提高工作效率。對於情境績效的指標,則適合於在相對較長的時期內進行考核,因為有些指標具有相對的穩定性,需要較長時間才能得出結論。

(3)考核誤差的存在。績效考核是一項複雜的綜合性管理活動,必然會受到諸如社會制度、經濟發展、科技水平、法律和文化倫理等方面的制約。由於考核的基本環節要由人去操作、去判斷,考核者所持有的價值觀念、分析、判斷能力和心情等都具有主觀性,考核者直接與被考核的管理者接觸在一起的時間是有限的,很難準確把握被考核的管理者的全部特徵,考核者根據有限的觀察做出全面、準確的評判,顯然是十分困難的,使得這一過程無法完全消除考核者主觀因素的影響。

(4)績效考核重視結果，忽視考核過程。長期以來,某民辦高校為了鼓勵教師努力工作,以更好地完成學校交給的任務,該校實行「獎懲性評價」,即達到目標要求者予以獎勵,達不到目標要求者則予以一定的懲罰。在實際操作中這種「獎懲性評價」往往不能起到人們所預期的作用。

(5) 考核指標確定困難，導致績效考評結果可信度不高。某民辦高校教師績效考評設計了一些量化指標。在調查中發現不同部門，不同崗位，不同層次的專職教師的考核指標是不同的，不能用所有的量化指標去衡量所有的專職教師。

(6)績效考評的隨意性大。這主要表現在績效考評的許多標準容易受人們主觀因素的影響。當前民辦高校教師績效考評的教學質量評價指標主要是教師的教學行為情況,督導的聽課情況和學生的評價情況，這些考評標準雖然可以在一定程度上用來衡量教師的教學行為是否達到一定的要求,但是,指標都是定性指標，帶有很強的主觀性。

再者，考核時缺乏某些反映學生原有狀況及進步情況的指標。由於以上原因，所以考核並不能很好地反映出一名教師的實際工作成效。

(7) 績效考核流於形式，激勵性不強，未充分調動員工的積極性。在調查中46.8%的專職教師都認為績效考核只是在遵循學校管理的規定，這樣，就導致很多專職教師在績效考核過程中敷衍了事。

（8）在績效考核過程中，缺乏績效面談過程，有些部門未將績效考核過程中出現的問題與員工進行溝通及交流。

四、結論與建議

（1）以360度績效考核法為導向:

360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的資訊,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是乙個比較有效的手段,如對教師課堂教學效果的評價,就需要上級(教研室主任、系主任、教務處相關人員)、同行、學生對其進行考評,獲得不同人員的全方位反映。

（2）完善考評指標體系:

乙個科學、高效的考評體系應該全面、具體,並且要有實際指導意義和可操作性。因此,構建專職教師的考評體系應該對學科類別的專職教師崗位區別考評,在考評之前做科學合理的調查分析和對比分析以及可行性分析研究。以專職教師的過程行為為主要考評物件,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設定能力素質、過程考核、結果考核等三個一級指標,每個一級指標相應地設定二級和**指標,如能力素質設定道德素養、知識水平和能力水平等三個二級指標,過程考核可以從師德,表達能力,教學態度,教學內容,教學方法,教學手段,教學效果等幾個方面來設定二級指標,結果考核可以從教學工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設定二級指標,最後對二級指標進行詳細的分類。

（3）定性考核和定量考核相結合的考核方法:

從績效考核的方式來看,可分為定性考核與定量考核。定性考核是運用綜合分析的形式,對被考核人員進行概括性的描述;定量考核是運用資料形式,對被考核人員的各項考核因素進行量化,獲取考核結果。在民辦高校專職績效考核中,其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分,但對能力素質、授課質量等的評價往往都是「性質」的概念。

但工作業績卻是直接的「數量」概念,如講授的課程、承擔的科研任務、發表的**、出版的論著或教材、獲得的獎勵,甚至擔任的學術兼職等都可以用數字來反映。因此,採取定性考核與定量考核相結合的方式,比較符合考核及其工作業績的特點。

（4）建立有效的績效反饋制度:績效反饋是績效管理中至關重要的乙個環節,績效管理動態的反饋可以確保專職教師對績效計畫的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議,其中,績效評價結果的反饋更為重要,對績效考核結果進行分析和反饋,以提高專職教師業務能力和工作水平是考核的真正目的。通過績效的反饋與溝通,使專職教師了解組織者和學生對自己的期望,了解自己的工作績效;組織者應依據考評結果對專職教師存在的不足提出改進意見,對專職教師的優點給予鼓勵;同時績效考評的結果應該與專職教師的獎懲、職位的晉公升等聯絡在一起,做到賞罰分明,這樣考評才能不只是流於形式。

並針對考核結果建立教師申訴制度,將考核結果進行校內公示,接受全校教師監督,允許教師通過合理渠道進行申訴。

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