2009-7-31 10:24:07 人力資源管理 2009.5 陳一明字型：小中大
聽高賢峰談「新主人翁理論」
編者按：在編輯前文《管理學：從奴隸成為將軍》的過程中，當看到滿眼西方管理學理論經典而沒有乙個中國人的名字時，心裡酸溜溜的，我多麼期盼中國的管理大師能夠在世界管理舞台光芒四射啊。
當有機會了解到我國管理學研究領域的新成果—高賢峰博士的「新主人翁理論」時，我心裡得到了些許慰藉。我們有理由相信，假以時日，隨著實踐的不斷深入，這一具有里程碑意義的新理論很有可能在我國管理界引起一場革命。
「每個崗位都是一**份制公司，都有兩**東，一**東是老闆，他向這**份制公司投入的是貨幣資本，貨幣資本產生周轉，周轉產生增值，增值部分是利潤；另一**東是員工，員工投入的是知識、經驗和技能等人力資本，人力資本也產生周轉，周轉也產生增值，增值的部分是知識經驗技能的提公升。」 新主人翁理論首創人、北京大學人本管理研究中心執行主任在《新主人翁精神》一書提出這一理論之後，引發了人們的普遍關注。《新主人翁精神》一書不僅被眾多知名企業管理者奉為寶典，還迅速成為了很多志存高遠的職場人士心智歷練的參考書。
「崗位股份制公司」蘊含了怎麼樣的管理哲理？「新主人翁管理」的精髓到底又是什麼？日前，在北京大學召開的「中國管理哲學與新主人翁理論研討會」上，筆者得以零距離聆聽了高賢峰博士就其新主人翁理論的思想內涵及實踐發表的演講。
新主人翁精神——激烈競爭中的成功學秘籍
《新主人翁精神》的思想核心中，最重要的乙個發現是勞動者勞動本身的投資功能。高賢峰認為，在人們的實際工作中，勞動者通過使用自己的知識、經驗和技能來創造勞動價值、獲取報酬薪資，卻往往忽略了勞動的另一項重要功能——知識、經驗、技能這些「人力資本」的「投資」功能。如果人們把崗位看作成乙個「股份制公司」，老闆以貨幣資本入股，員工無疑則是將「人力資本」作為股本投入；那麼，除了貨幣資本在周轉中產生增值利潤外，員工所付出的「人力資本」也同樣在不斷增值，知識、經驗、技能如滾雪球般越積越強大，必然將會在「股份制公司」中獲取更多的利潤和分紅。
因此我們不難理解到，努力工作所給勞動者帶來的，不僅僅是眼見的工資獎金等勞動回報，還有乙個更重要的就是投資回報。高博士指出，通過對於這兩種回報的不同關注，也就構成了人們兩種截然不同的心態：
一種是勞動者心態。工作完成後只想「能得到多少工資獎金」，這種心理就是勞動者心理。當勞動者使用的生產資料不歸自己所有時，就是「打工者」。
因此，勞動者心理實際上就是打工者心理，把自己定位為打工者，必然產生「我為別人做事，別人給我工資」的心理。「盡量少做事，想法多掙錢」就自然成為「打工者邏輯」，「遇到難事躲著走，能少幹就少幹」成為打工者的工作表現，顯然，這種心態對企業是不利的。
與之完全不同的另乙個態度則是主人翁心態。根據崗位股份制公司理論，人們可以理解「主人心理不僅對企業有利，而且對員工自己有利」的道理。如果乙個勞動者把崗位當成自己的公司，「見工作就幹，不管份內份外」、「有困難就上，不管報酬高低」。
結果是多幹乙個工作，就多積累一次經驗，就等於多分紅一次；克服乙個困難，就等於爭取一次技能提公升的機會，又爭取一次分紅的機會。最終知識、經驗、技能大大提公升，報酬的提公升就有了根本的保證，職業生涯的發展也有了足夠的人力資本。
綜合來看，高賢峰的「崗位股份制公司」理論儘管帶有「假設」與「虛擬」的性質，但是卻能實實在在地對員工進行心理輸導、並為其建立全新的心智模式。按照這種心智模式，管理者與員工可以更加容易地建立「共贏理念」，從而真正實現一種平衡及和諧。
博傻致勝——傻員工心法成就職場精英
職場中存在兩種人：一種是老闆給他布置了三項工作，他就幹了一項，可是老闆沒有考核照發工資六百元錢；一種是老闆給他布置了三項工作，他兢兢業業地把工作做完了，一看還有兩項工作沒人**主動跑去幹了，加起來幹了五項工作。由於老闆也沒有考核，照發同樣的工資六百元錢。
毋庸置疑，按照傳統意義上的理解，前者佔到了「便宜」，而後者則無疑是個不折不扣「傻」員工。然而，針對這一觀點，高賢峰先生推導出一套「精傻辯證法」，並率先提出「博傻致勝」的全新思維模式。
根據「新主人翁理論」所提到的「崗位股份制公司」理論，我們就很容易理解「打工心理」對員工不利的道理：少幹乙個工作，就少積累一次經驗，就等於少分紅一次。躲過乙個困難，就等於放棄一次技能提公升的機會，又放棄一次分紅的機會。
最終，知識、經驗、技能沒有提公升，報酬的提公升就沒有了根基。因此，打工者的定位不可能有長期的職業發展。
由此可見，「崗位股份制公司」理論為員工建立了全新的心智模式，而利用這種心智模式則可以推導出「精」「傻」辯證法：傳統標準下過於「精明」的員工，往往「反被精明誤」，把很多機會拱手讓給了「傻」員工。「精明」的員工總是在小事上佔便宜，大事上沒機會。
「傻」員工總是小事上吃點虧，大事上被機會「纏住」，「傻人有傻福」。
用一句最簡練的話來概括，就是：「傻」的「精」，「精」的「傻」。由此，可以推導出「傻」員工心法：懶得算計，幹好再說。
我們都知道，「精」員工總是精於算計，不僅在老闆面前精於算計，而且在同事和朋友面前也精於算計。當老闆布置的工作難度比較大時，總是找理由推脫，老闆可能把被精員工推脫掉的工作安排「傻」員工幹，結果，傻員工積累的知識經驗技能遠遠大於精員工。這是他們人力資本的差異。
同時，由於精員工經常拈輕怕重，與同事交往也經常在小利面前算計，只想佔便宜不想吃虧，最後無論領導還是同事，都不喜歡與他交往，最後成為「光桿司令」，中國的一句老話「這個人窮的就剩錢了」，指的就是這樣的人。這叫社會資本歸零。因此，傻員工無論人力資本還是社會資本，都遠遠大於精員工。
人的職業生涯發展就需要這兩種資本：社會資本豐富表示建立在誠實互惠基礎上合作性的人際關係豐富，意味著發展機會比較多，人力資本豐富意味著抓住機會和利用機會的能力強。所以，傻員工的職業生涯得到了快速發展，而精員工卻沒有發展。
同樣是依據「崗位股份制公司」理論，員工的工作過程就是其人力資本的周轉過程，在周轉中產生的人力資本增值就是知識經驗技能的提高。如果員工工作完成後，就想「我的知識經驗技能提高了嗎」，這種心理就不是關注勞動回報，而是關注的「投資回報」。常識告訴我們，乙個老闆儘管在自己的企業也參加「勞動」，儘管自己也會領到乙份工資。
但是，他不會在乎自己領到的工資是多少，而是在乎自己的「利潤」是多少。而利潤不是勞動回報，而是投資回報。所以，可以認為，關注投資回報的心理就是老闆心理。
當「傻」員工把關注點集中到自己的知識經驗技能的提高時，他無疑就是在關注自己的投資回報。關注投資回報的心理就是「老闆」心理，老闆心理就是「主人心理」。
由此我們不難看出，「崗位主人翁理論」不但繼承了傳統主人翁理論的集體主義哲學傳統，又結合了西方人本主義中自我實現等個人主義的哲學思想，它論證了崗位是集體主義與個人主義的唯一鏈結樞紐，基於集體主義的主人翁精神要求員工首先要幹好崗位工作，而基於個人主義的自我實現也首先要求優異地完成崗位工作。這樣既為集體主義找到了落地與著力點，也為個人主義找到了實現的平台。
人力資本——破解職業生涯成功基因組
高賢峰先生在「新主翁理論」中提出了「人力資源向人力資本轉化定律」和「人力資源衰減定律」，並對人力資源和人力資本的聯絡與區別進行了客觀的分析。
在闡釋「人力資源向人力資本轉化定律」時，他認為，人力資源與石油、煤炭資源等物資資源有相似之處。石油資源埋在地下，我們稱作資源，採出來投入生產經營過程，才成為資本。人力資源也一樣。
知識經驗技能在人的腦子裡，是資源。只有投入生產經營活動，在崗位工作中加以利用，才能成為人力資本。因此，人的本事大小，跟企業無關，因為那是人力資源，是潛在的價值。
在工作中應用的本事大小，才與企業有關，才是人力資本。
舉個例子，企業招聘到乙個學歷很高、經驗豐富、技能精湛的人，好比是勘探出了乙個煤礦。如果因為開發技術不高埋在地下的石油資源開採不出來，它對企業只有潛在價值。同樣，如果企業管理與激勵不當，員工的知識經驗技能不能用到企業生產經營之中，這個人對企業也只有潛在價值。
這對企業意味著幾個層面的問題：招聘到好的人力資源很重要，但是通過管理和激勵，把人力資源開發出來變**力資本投入生產經營活動更加重要。通過工資獎金、股權獎勵、榮譽、地位等進行激勵，好比是拿油幫浦抽油，固然有效，但是對外在依賴性太強。
讓員工認識到人力資本周轉增值以及積累社會資本對自己職業生涯的好處，從而樹立崗位主人翁的精神，消除打工的心態，好比是油井自動噴油，效率當然高得多。
高先生在論述「人力資源衰減定律」時指出，人力資源與石油和煤炭資源又有根本的不同。石油資源勘探發現後，即使一百年不開發，也不會減少。但是人力資源不同，知識經驗技能學會之後，如果長時間不用，就會衰減。
「遺忘」稱作絕對衰減，「過時」叫做相對衰減。乙個計算機專業的博士，畢業後因車禍成了植物人，十年後搶救過來了，即便所有知識都沒有遺忘，也不會再有博士水平，因為他的知識在十年間出現嚴重衰減。
目前，在職場中流行很嚴重的「間歇性植物人症」：自己本來會做的工作，因為報酬低或者對領導有意見或者自己有情緒就不去做。只要今天沒有認真做，就說明今天自己的人力資源沒有轉化人力資本，沒有機會增值。
不僅沒有機會增值，而且還發生衰減。如果十年工作中，有一半的時間因為各種原因沒有認真工作，就相當於十年間做了五年的「植物人」，因此，人力資源就發生了五年的衰減。與認真工作的人相比，不僅轉化成的人力資本要少，甚至連自己的人力資源也要減少。
這再次揭示了「將崗位看做股份制公司，員工以人力資本入股，因此是崗位主人」的邏輯，並且令員工自然而然地感悟到「自己是崗位的主人，因此應該以主人的心態從事崗位工作」、「即便是打工的，也首先是為自己打工」的道理。
從高先生的所述我們發現，不論是提公升員工價值為企業創造更多價值和利益目的的企業，還是一心想自我提公升的員工，只有把人力資源轉化為人力資本才是正確的選擇；而隨著人力資本的點滴累積，員工本身的自我價值和為企業創造的價值就越大。這無疑為我們勾勒出乙個「同步雙贏」、「和諧互惠」的完美畫面，這將為緩解當前金融危機導致勞資雙方關係緊張的社會病痛開出一劑良方，具有很強的現實意義。
新主人翁管理——經濟危機下的管理學門道
但是，當員工真正具備了主人翁精神之後，我們的管理者是否給予了他們真正的主人翁待遇？是否真正讓這些主人翁從他們的「崗位股份制」公司分得了應有的紅利？當許多人譴責高賢峰博士為資本家代言時，顧不得為自己辯解的高先生正潛心治學埋頭著述《新主人翁精神》的姊妹篇《新主人翁管理》，這本剛剛出版的新書，重點回答了「管理者應該怎麼做，員工才能具備主人翁精神」的問題。
主要提出了「利益管理與思想管理」結合的理論與工具。這樣就為誤入歧途的企業指出了一條自我救贖的出路，解決了我們所面臨的問題。
研討會上，談到企業裁員減薪，高先生義憤填膺地說道：經濟危機來了，企業首先想到的就是壓縮成本，節省員工身上的開支，而不是從管理上、從老闆的座駕上、從管理層的日常開支和薪水上解決問題。為什麼我們一有問題就找普通員工的問題，而沒有從管理者自身來下手呢？
在業務繁忙的時候，最苦最累的是那些掙扎在一線和基層的普通員工，管理者使盡一切辦法來讓他們發揮所有的力量，加班加點地幹活，思想上灌輸和統治，而在問題來的時候首先是開掉他們，或給他們減薪。
一方面需要員工像主人翁一樣來賣力地工作，那麼另外一方面作為企業管理者來說，該如何具備管理這些主人翁的特質呢？如果說經濟危機來了就裁員減薪，那豈不成了黑心的資本家了？
對此，高先生疾呼：我們不能把以人為本作為一句空話來執行！員工能不能具備主人翁精神不單單取決於員工，更取決於企業老闆和管理者是不是實行了科學的管理，是不是構造好了「人力資本的兌換機制」：
讓積累了足夠人力資本的人有真的機會獲得提拔、重用或者加薪。這需要企業老闆和管理者在管理上下點真工夫，真正樹立人本管理的思想。
目前，我們正在經歷經濟危機，企業著急了。那麼在經濟危機時企業應該怎麼做呢？
對此，高先生認為，危機並不是來自外部，而是來自於員工的信心和凝聚力，員工沒了信心，何談發展？企業的未來又在**？因此，經濟危機下的企業管理者更應該加強主人翁管理的觀念和行為。
越是有外部危機，企業越要強化員工的凝聚力。加強新主人翁精神的宣傳培訓，優化企業的管理體系，在滿足員工利益需要的同時，注重從思想和價值觀上對員工進行引導，是增強員工凝聚力的關鍵。
化解危機，新主人翁精神和新主人翁管理將會發揮更大的作用。唯有如此，企業才可能迎來更加輝煌的明天。
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