—— 杜春玲
招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷後通知面試。作為面試官，為什麼應聘者對職位、對面試**如此不重視？五年前的**邀約和今天的差別為何如此之大？
要確保應聘者與面試官在乙個簡單的**裡進行有效的雙向交流，保證這一環節達到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那樣，三言兩語通知時間、地點就可以打動銷售人才的時代已經一去不復返了。
1．初步判斷
做好招聘的前期規劃：要通過公司的發展狀況、產品、行業來判定所要招聘的人員，公司到底需要什麼樣的人來做，是需要富有專業知識的，還是需要表達能力強的？有了目標與規劃，再去找合適的人才就能事半功倍。
2．篩選簡歷
在網路招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡化，將人才條件設定得更為科學、合理。比如初步搜尋人才時，可以把條件設定的相對低一些，如目前所在地、近期是否更新過簡歷、入行的意願是否強烈等。此外，hr不應對簡歷篩選抱有過高的期望與把握，簡歷只是對乙個人的初步認識，全面判定需要更多方面的檢驗。
3．心態
面試官的心態在整個面試過程中佔主導作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態。現在的人才市場，資訊高度發達，招聘會、招聘雜誌、網路招聘資訊比比皆是，工作機會一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導應聘者職位命運的審判官。
51job在各地的統計資料顯示，目前各大招聘市場的主導職位都是銷售，乙份具有銷售意向的簡歷一公布，各種面試**就接踵而至，你覺得合適的簡歷也許已經有無數公司瀏覽過了。那麼，面試官如何通過一通**來給應聘者留下好感度呢？首先，誠意溝通的態度是必不可少的。
在**中不與求職者進行平等溝通，甚至一副居高臨下的倨傲姿態，只能使求職者對隨之而來的面試產生抗拒。
此外，如何使應聘者對你的面試邀約產生興趣，現在比較流行的一種做法就是「人才營銷」。在**邀約中，面試官要通過語言把自己的公司「銷售」出去，讓求職者對應聘的職位環境認可，這就需要在**中對公司情況進行簡要包裝。如果沒有優勢和亮點，應聘者是很難對乙個聽起來默默無聞的公司感興趣的。
4．開場白
「您好！我是某某公司的人事經理，請於某某時間某某地點來本公司面試。」這是最簡單常見的**面試邀約。
上面已經提到，當應聘者接到數個**通知後，對類似的**已經不會特別在意了。因此，寄希望於對方接聽時的禮貌應答，往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結了以下幾點，僅供參考：
a)「您好！是某某嗎？」確認對方身份，也給對方反應的時間。
b)「我是某某公司的某某部門。」報出自己的身份。
c)「您是想找銷售的工作麼？」根據個人簡歷中的求職意向，在最短的時間內再次確認對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡歷上或者公司招聘需求不符，應馬上結束通話。
d)隨意問一些問題，給對方連續說三句話的機會，判斷乙個人的語言表達能力、思維。
e)考察對方以往的工作能力。
f)過去最好的業績。
g)月平均收入（與公司情況是否相符，對方高於我方應放棄）。
h)喜歡何種銷售方式（判斷是否能接受公司的銷售方式）。
i)離職原因（雖然沒有幾個人說的是實話，但是也看對方能否自圓其說，再次判斷其表達能力）。
5．通知時間、地點
面試時間：市區企業可以根據公司情況安排時間，開發區等不在市區內的企業盡量安排在下午兩點，以便個人有充裕的時間坐車。
面試地點：說詳細位址，詳細到門牌號。能提供個人乘車路線最好，面試官也要有服務的意識。
最後一句：重複公司的名字。
整個**面試的時間應控制在5分鐘內。
6．面試約見
打了這麼多**，終於要進行最後的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最後的環節成功約見合適的應聘者。
從人才營銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現給個人，什麼是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的產品、行業地位以及發展前景自信滿滿地傳達給應聘者，才會感染到應聘者。
另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個問題。找工作為什麼？
換工作為什麼？薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。
直白的說出底薪，沒有底薪的要強調提成的比例，讓應聘者清楚的了解到努力工作乙個月能得到怎樣的回報，並向應聘者傳輸乙個概念：努力就有回報，得到回報最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個人求職者關注的焦點之一，更是企業正規化的體現點，所以適當的時候將這些資訊傳達給個人求職者是成功招聘人才的必要因素。
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