歡迎參加「行為能力面試技巧」之課程
「行為能力面試」發展課程是為經理、部門經理、分部門經理、主管等需要參加招聘工作的員工設計的。
此課程為您成功進行一次充滿信心的、最具效率的、富有成效的甄選面試提供了必要的技巧。
行為能力面試技巧-培訓目標
培訓不低
為參加者成功進行一次充滿信心的，最具效率的、富有成效的甄選面試提供了必要的技巧。
培訓目標
課程結束後，參加者將能夠：
陳述甄選過程的重要性
確認甄選面試的步驟
解釋行為面試的理論，並舉出案例
例舉與招聘有關的法律法規
在進行一次行為能力面試前完成相應準備工作
闡釋在甄選「合格者」時的技巧
進行符合公司標準的行為能力面試
手冊原因之使用
您可在整個「行為能力面試」課程中使用此學習手冊。
此手冊分為六部分。每個章節都由培訓目的的開始，因此您可以明確知道自己所將完成的任務。
接下來是一系列的練習，將貫穿在章節中加以完成。閱讀材料則突出、總結了學習重點。
在完成一部分/一天的課程後通讀這些閱讀材料非常重要，這些材料把您所學的大部分內容集合在一起。同時，作為一種有用的資訊資源，您也可以在今後使用。
在手冊中每個章節後都留有兩頁空白頁，您可以在這兒做筆記。
完成本次課程後，您將收到乙份帶有附件的電子檔案，能夠幫助您在工作中完成面試。
第一部分甄選過程的重要性
培訓目標
本章節結束後，您將能夠：
定義名詞「招聘」和「甄選面試」
例舉為給定職位甄選「合適者」的後果和益處
例舉「合適者」的必要性，解釋為什麼這些特徵必不可少
解釋「合適」的定義
練習1吸引合適的人選
思考吸引合適人選為我們工作的所有不同途徑
（5分鐘）
列出你的想法：
提問：舉行甄選面試的目的是什麼？
選擇「合適者」的益處是什麼？
聯絡2招聘成本
試想您需要為您的部門招聘一名主管。此職位的預想工資為$20，000（當地貨幣），招聘這一人選的成本估計如下。
（10分鐘）
通過廣告通過**中介廣告費用中介費用面試成本行政成本入職培訓費用空缺成本總成本
審查人力資源部將會審查哪些內容？
鞏固甄選面試的意圖是什麼？
誰將參與到面試過程中？
選擇「合適者」的益處是什麼？
什麼是綜合能力？
在詢問階段，如何決定您在面試中的側重點？
為何候選人必須具備這些能力？
為何部門領導必須親自面試所有部門員工？
當員工開始本雇用時，怎樣保證他今後的發展？
閱讀材料
甄選程式的重要性
面試一次面試可簡述為：
一次有目的的交談
要牢記的是，這是一次雙向交流，而不是考試或審訊。
有許多面試種類，同樣的技巧適用於：
績效管理與發展
申訴法律諮詢忠告
紀律處分
離職而主要目的為：甄選
甄選面試的目的
收集資訊，以**該候選人將怎樣成功執行他所申請的工作，通過預先確定的標準評估此人給予相關工作、組織機構的盡可能詳細的資訊，從而幫助他作決定
有禮第主持面試，使候選人覺得字本認真傾聽
為工作甄選「合適者」就像將螺釘釘入圓孔。並為個人成長與發展留下足夠的「空間」。
最重要的一點是降低風險
為公司為客人
為員工為您和您的同事
在我們的業務中，員工直接影響了業務的成功和服務的質量。錯誤選擇的代價多種多樣，沒有人能承受得起。
一次成功的甄選面試包括
最大可能地發掘潛力
降低風險
定義「招聘」指吸引、選擇此職位的「合適者」的過程。這可能是乙個極其昂貴的任務，特別是對從未工作過的新員工。
直接成本-舉例
例如，-主管職位-年薪$20，000
招聘及最初之培訓
通過廣告通過**中介廣告費用$1100.00中介費用$3000.00面試成本$140.
00$140.00行政成本$15.00$15.
00入職培訓費用$400.00$400.00空缺成本$800.
00$800.00總成本$2455.00$4355.
00很明顯，成本可能會增加。例如在刊登廣告沒有效果後，轉而通過**機構。
顯然，不是所有的職位都通過廣告或**機構獲得，有一些可能通過耳聽口傳、直接上門應聘，或便宜介紹。我們仍然可以估算酒店中某一團隊一年內的招聘成本，
假設此年有40%的員工流動率，這相當於大約600人。若其中50%由廣告或**機構獲得職位，剩下的50%便不算入外加的招聘成本內。根據這些資料，每個員工花費大約$2270.
00的成本。
我們城市的五個酒店大約都遵循這個公式：
600新員工@$2270
=$1，362.000
這些都是我們錄用「合格者」的所需要花費的成本。
「合適者」的特徵
在我們喲很大的選擇的餘地時，招用「合適者」非常重要。顯然，候選人必須具備該職位所需技巧，而在酒店業中，員工必須具備特定的行為素質。我們行業的主要職責是為人們提供服務與關懷。
所以在甄選面試中，必須注重這些方面。
行為素質很男學習，但可以通過培訓得到提公升。
座右銘：招聘和婚姻的道理是一樣的，不要期望有顯著變化；
如果有任何提高，就算是額外收穫！
行為素質也就香港與綜合能力
綜合能力可定義為，個人在工作中為使其工作行之有效而表現出的個人特質和行為模式。
集團為此設定了一套適用於公司和酒店的行為能力標準。這些標準被按其主題分類。
一方面，肯定因素描述了符合這些綜合能力的行為；而否定因素展示了不符合的行為。
候選人除了要表現出相關的行為能力外，還要能適應酒店和部門。在第二次面試時，部門領導要確定候選人是否「適合」團隊。
若候選人具備相當的能力，並且「適合」，這時，他們可以被錄用，並通過培訓二得到進一步發展積灰。這相當於一筆用於員工的投資，並能使其增值。
總結為公式：
（c+f）×1=g
（能力+適合）×投資=增值
發掘能力，判斷適合，投資新雇員
若我們將假設的資料填入該式，可以發現在員工身上的投資，對於他們的增值的巨大影響。
（c+f）×1=g
(10+10) ×4=80
(10+10) ×10=200
總之，當選擇「合適者」時，我們需要考慮一系列問題，但我們必須保證他們具有正確的綜合能力-行為能力-「適應」團隊，並具有相當的技能與背景。
第一部分-甄選過程的重要性
個人筆記與觀察
第二部分面試結構之準備和接觸
面試結構
培訓目標
本章結束後，您將能夠:
陳述面試過程的結構
解釋開始面試前的準備工作
解釋怎樣開展順利的接觸階段
問題回顧您在應聘工作時，所經理的最好的面試
結構是怎樣的？
在整個面試中，結構起到什麼作用？
您感覺怎樣？
練習3面試準備
思考並寫下您認為在面試之前所必須的準備工作
5分鐘練習4
制定員工職位要求
在此章中，討論門童之崗位職責，與其職位相適應的能力。使用此章第五頁的**，完成此職位之要求。
記得要分清哪些要求是必須滿足的，哪些是期望滿足的。酒店
我的職位是門童
我是著**的服務團隊中的一員
我的團隊領導是禮賓部經理
這是我在團隊中的位置聽差
前台副經理
門童酒店總經理前台經理禮賓主管禮賓副主管禮賓部夜班主管行李員
行李房我的角色是：
迎接、幫助客人進入、離開酒店。
我的主要職責是：幫助客人開、關車門，並將行李從車上搬運下來
帶領抵店客人至前台
為客人叫車
保持「非停車區」的交通暢通
帶領投遞員至服務進口
阻止不受歡迎者進入酒店
不得與其他員工在前台地區進行私人交談
手持雨傘，以保護客人不淋濕
代客停車
帶領司機至計程車等待區待客
保持車道清潔
報告任何電燈及電器故障
作為團隊成員，我同樣執行其他合理要求與任務。我們超越客人期待，並成功經營部門與酒店。
作為團隊一員，我不斷追求為客人提供高質量的服務，並遵守法律和酒店規章制度。
由經理完成員工簽字： 修改日期：
日期核查：
參考：門童
職位要求
職位：部門：
必要條件=候選人必須具備的技能-若不具備，則不能錄用
期望條件=候選人應該具備的技能-若不具備，仍可考慮錄用，如果該候選人符合其他「必要」、「期望」條件。
綜合能力=根據公司設定的綜合能力標準。（我們不可能期望員工在同一時間將他掌握的所有綜合能力體現出來，我們只能在某一特定時間，關注工作、部門所需要的某一特定能力。）
練習5職位申請表
使用下頁完整的申請表，列出您所能想到的準備面試問題時應涉及的所有要點。
15分鐘
職位申請表
申請職位：
申請公司：
素有資訊將嚴格保密
第一部分：個人資料
第二部分：教育
第三部分：工作經歷
請列出在過去十年中，您擔任的所有職位，從最近的工作開始。列出所有賦閒階段。
第三部分：工作經驗
基於行為能力的面試技術
作者 黃小龍 某公司的人力資源部王經理在一次培訓課上接觸到了素質模型，並且知道素質模型能提高面試成功率。於是他回到公司後通知招聘組，著手進行素質模型的建立工作。經過兩周時間，招聘組開發出了客戶經理的素質模型，主要包括兩部分的內容 第一部分內容是客戶經理素質模型的要素及其釋義，認為商業客戶經理的素質模...
WCDMA面試手冊
面試手冊 編寫成員 河南區域組編寫時間 2011年7月 一 系統分析 1.手機呼叫建立的過程 答 1 rrc連線建立 2 初始直傳 業務請求 3 鑑權 4 加密 5 ue和cn之間的信令連線建立 6 rab指配 7 被叫振鈴 8 被叫應答。2.口述軟切換l3信令流程？measurement repo...
面試手冊目錄
第一篇掌握完整情資 01 第二篇自傳的撰寫 04 第三篇讀書計畫的撰寫 09 第四篇面試型別11 第五篇面試前的心理建設 13 第六篇面試委員到底會問什麼 15 第七篇如何消除你的緊張情緒 17 第八篇為自己打扮一下 19 第九篇面試時的基本禮節 21 第十篇臨陣磨槍大補帖 22 附錄一面試題庫 一...