對於離職的員工，聰明的態度應該是人走茶不涼
在北大縱橫管理諮詢公司的內部有乙份很特殊的人事檔案。其中不但包括了每個員工在此工作期間的相關資料，而且，在員工離開北大縱橫之後，該人事檔案依然會被保留。
「員工的去向、所做的工作、****包括手機號碼等等一旦發生變化，我們都會對他的檔案在24小時以內做出更改。」北大縱橫管理諮詢公司的陳江解釋他們這樣做的目的是：在他們離職後，我們還要與員工保持聯絡和交往，我們將其依然視為公司的一筆財富。
恩與怨———面對離職的兩難抉擇
企業的業務骨幹或技術核心，曾經在企業的中高層效力，有的還是老總的左右手，突然宣布要離開原來的企業。衝突、矛盾、情仇、恩怨……我們每每在聚散發生時刻都會看到同一主題不同版本的故事在上演。
談洪，原創維中國區域常務副總經理。2023年6月，談洪向創維的老總黃巨集生提出了辭職，並且跟三星中國總部簽訂了合同。在得知這一情況後，黃巨集生立即從香港趕往鄭州，和談洪整整談了一晚上。
「我把我所有的想法沒有保留地都說了出來，而當天晚上，黃巨集生一再挽留我。」老闆的誠摯挽留讓談洪有些回心轉意。然而讓談洪沒有想到的是，幾個小時以後，黃巨集生對外宣布了同意談洪離職的決定。
巨大的變化和反差讓聽到這一訊息的談洪目瞪口呆。
對於所發生的這一切，談洪說：當時我也非常想不通，甚至想到採取一些手段。但是當他從激烈逐漸冷靜下來的時候，他意識到：
第一，從內心講自己還是非常感謝創維和黃巨集生的。因為創維給自己提供了可以施展才華的平台，因此自己才能取得這樣的成就。第二，自己今後還要在這個行業裡繼續發展，要做很長的時間，要給現任合作者和將來的合作者留下良好的印象。
放下雙方的恩恩怨怨，此後的多年裡，談洪依然保持和創維很多高層的交往，與前老闆黃巨集生關係也處得不錯。「他們缺人的時候，我會利用自己的關係，幫他們找人。我也會將自己在跨國公司裡的經驗與他們分享。
」如今的談洪就任美國最大的一家中文雜誌社的市場負責人，他最近打算利用自己在美國的資源幫助創維在美國做市場宣傳和推廣。
除談洪以外，我們還可以列舉出一長串兒的名單。段永平，2023年離開其時名聲正隆的「小霸王」，創立「步步高」。牛根生，原為伊利集團副總裁，2023年辭去伊利之職，創立蒙牛。
朱偉，原為科爾尼公司北京辦事處首席代表，2023年離職創辦中聯網。蘇啟強，與王文京共同創立用友，2023年離開，創立連邦軟體。胡進平，原為用友集團副總裁，2023年初，與當時的用友集團總裁助理王力、用友財務軟體公司副總經理於光輝等一塊兒離開用友，創立聯成互動公司。
他們中間有的人是因為在股份制改造問題上和老闆不能達成一致，而選擇從頭創業；有的人則是感到自己的發展受到阻礙；有的人是與老闆志不同而道不合，有的人則是不滿老闆權力高度集中和過於強硬的個人風格。而在此過程中，幸運的好合好散，不幸的兵戎相見，有的可以相逢一笑泯恩愁，有的則成為彼此心中永遠的痛。
冷與熱———與員工保持「終生交往」
「人們在職業生涯的某個時刻會因為各式各樣的理由離開我們。比如『我想去一家小公司乾乾』或者『我想住在郊區』等等。如果人們是優秀的，如果他們為了學習新事物而離去，那麼，竭力留住他們是不值得的。
但我們努力保持大家的關係，因為他們中許多人將決定回來。而且回頭的員工將成為我們最忠心的員工，他們回來後會令人難以置信地投入。」這是美國的一位管理專家所信奉的準則。
「在我們接觸的公司之中，做得好的公司一般會規定在每個員工離職前必須做一次面談，主要是提出自己對公司的看法和離職的原因。有不少企業領導者和員工的關係是『人一走，茶就涼』，堅決不再重新錄用曾離開公司的人。」做了多年企業諮詢的陳江分析其他企業的做法，也提出了北大縱橫對於這個敏感問題的態度。
「在北大縱橫，不管是進入我們公司多年的老員工，還是那些剛進來幾天就發現不適應提出要走的人，在他們提出離開時，我們一般都會挽留，但同時也會尊重他們的選擇。對於離職的原因和公司的看法我們會通過談話進行了解。更重要的是我們還十分關心他們今後的發展和去向，甚至我們會幫助他們尋找一些更適合的單位。
」陳江解釋說，從另乙個角度講，離開公司的員工裡，有很多是非常優秀、有能力的人。和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。
在北大縱橫有這樣乙份統計資料：從2023年至今共有80人離職，其中有20～30人是屬於剛到企業就發現不能適應而提出離職的。在每年北大縱橫舉辦的一些活動中，都會邀請這些員工前來參加。
每次來的人數至少在四五十人。
比較對待離職員工一冷一熱的這兩種截然不同的態度，我們從中多少也發現兩者在管理上和企業文化上的差異，越是健康執行、聲譽卓著的企業，絕少把自己看成是員工的擁有者，絕少把他們的離去理解為背叛。
「有的人認為如果讓那些所謂的叛徒回來，或者還與他們保持長期的交往，無法面對留下來的那些人。而我的經驗告訴我，事實恰恰相反，這麼做是對現有人員最大的尊重，讓他們感覺到溫暖和信任。而且對於企業文化的建立和企業品牌的建立有著非常大的影響。
」陳江強調了這一觀點。
流與留———用新眼光看待人才流失
對於所有備受人才流失困擾的企業來說，管理者往往殫精竭慮甚至不擇手段以求留住優秀的員工。而如今，面對越來越激烈的商業競爭，很多企業摒棄了「終生員工」的概念，更願意和員工保持「終生交往」，以嶄新的態度來看待人才流失和留住的問題，他們不但不竭力阻止優秀人才走出公司的大門，甚至還「鼓勵」人才的離開。
「人員流失並非壞事」。bain＆co國際顧問公司全球執行董事，44歲的湯姆·蒂爾尼說：「我們吸引了最優秀、最聰明的人，而這些人是最難留住的。
我們的工作是創造有價值的事業使他們多停留一天、乙個月或一年。但認為你能最終困住人才的想法是愚蠢的。應該在他們離職之後繼續與他們保持聯絡，把他們變成擁護者、客戶或者商業夥伴如何呢？
」在國內，同樣也不乏這樣的例子。一家國有老製藥廠的人才機制中很重要的一條是「鼓勵人才流動」戰略。該廠負責人出語驚人：
「我們出錢鼓勵科技人員流動！」實施來去自由的人才戰略，除工資浮動、給住房、發生活安置費用等優惠條件外，特別強調，大中專學生和科技人員來去自由，若要走，企業決不強留，同時鼓勵考研攻博，讀書期間還發500～1500元不等的生活費；若出國留學，費用照樣由廠裡負擔。
鼓勵人才流動的機制非但沒有造成大量人才流失，恰恰相反，其人才反而越留越多。對於其中的奧妙，該企業的負責人一語道破天機：「受過廠裡培養出去的科技人員對企業有一種感情情結，這種感情情結會使他們留下終生不褪的心裡烙印，他們會以各種方式報效廠裡。
」正如羅格·赫曼在《留住人才》一書中論述到的：「你對員工離開時所做的反應將築成你跟他們永遠的關係。（摘自中國經營報）
如何對待離職員工
看三國，學如何對待離職員工 時間 2008 09 23 09 35 54 使用者 phebe 專業度 37321 近日研究 三國演義 感慨頗多。在 掛印封金 中，身在曹營心在漢 的關羽按照當初與曹操的約定，一旦得知劉皇叔的下落，即去尋找，從而決定辭曹。視才如命的曹操面對自己苦心籠絡過來的人才，卻又要...
離職員工手續
正式員工離職手續辦理流程 1 如果您的勞動合同還沒到期的話，需提前乙個月向部門領導提出書面辭職申請和 解除勞動合同申請 待部門領導簽署意見後報人力資源部。2 由人力資源部逐級報請，經總經理 董事長批准後，人力資源部通知您的部門領導安排工作交接。3 您需要按 離職員工交接手續表 工作交接明細表 和 物...
離職員工保密協議
保密協議 甲方 乙方 第一條 鑑於 1 乙方於2012年6月1日正式從甲方離職，離職之前乙方擔任甲方研發中心互動設計師，涉及和掌握公司產品互動設計方案 產品設計頁面 產品配色方案 頁面設計 前端互動 各種內部會議紀要及錄音 各客戶專案的解決方案文字等多方面的重要資訊 2 乙方承認，由於受聘於甲方公司...