一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在徵圖造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 並形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為徵圖員工的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇，以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在博眾形成乙個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用物件
本制度主要是為徵圖生產部員工設計，另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工
2、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
每月月底對整個月進行考核
轉正考核按公司招聘制度執行
晉公升考核按公司內部制度執行
注：1、考核時間主要是指生產部員工就績效表現，計畫完成，生產產能共同進行討論的時間。
2、考核是公司對全體（正式）員工工作表現進行考核。
注：對於分公司由直接上級評價，員工間接主管最後核定認可。
六、考核標準
公司的考核標準主要是從工作業績、工作態度、工作能力三方面，不同事項，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核專案權重
業績考核約佔40％
能力考核約佔30％
態度考核約佔30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分+出勤及獎懲
七、考核表
1、 考核表對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、非相關人員，其他人員一概不得查閱。
八、考核評價
1、 考核結果的等級評定：
全部型別的考核結果按員工考核總分，劃分為「a」、「b」、「c」、「d」、四等級，並作如下界定：
考核總分 a級：90分以上，b級：70―89分 c級：50－69分 d級：50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門比例控制，各課室申報考核結果時，一律按下面比例：
a級人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
b級人數：不超過本部門（分公司）員工總數50％
c級人數：占本部門（分公司）員工總數40％
d級人數：約佔本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入a級或d級者，必須同時提供具體的事實依據
九、考核程式
考核的一般操作程式：
1、 員工自評：按照「考核表」，員工進行自我評估
2、 直接主管複評：直接上級對員工的表現進行複評。
3、 間接主管複核：間接主管對考核結果評估，並最後認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行複評，並向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，
十、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十一、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與每月獎金掛勾
①a級員工：
②b級員工：
③c級員工：
④d級員工：
2、考核為「d級」員工的處理
① 崗位不晉公升
② 若連續三次考核為d級折成大過一次。
③ 若連續四次考核再評為「d級」，則公司與此員工解除勞動用工關係。
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