對企業來講，面試官代表企業，他的表現直接反映了企業形象。面試官如何應對面試？面試如何順利進行？
很多人會認為面試、招聘本質上不太像人力資源工作。因為hr工作大多都會強調專業性，比如績效考核、幹部管理、薪酬福利，他們強調規則和系統，似乎顯得更為不可替代。實際上，招聘也有很多流程，但是不同之處是，面試是完全在和人打交道的工作。
從這個角度看，面試官有很多特質是不可替代的，特別是對於長期從事這個崗位的人有一些特殊的要求。
如何選人
首先這些人要比別人敏感，這也可以稱為人際理解力和洞察力。這樣的人在交流中經常是你講上半句，他就知道你的下半句要講什麼，能夠窺測言語和行為背後的內容並了解對方動機。中國人講話比較含蓄，如果沒有這種能力，很容易失去一些對人的基本判斷。
這種能力可以培養，比如讀一些心理學書籍，但是很多時候還是天生的資質，有些人神經大條，對事情敏感，但是對人不敏感。
第二個特點是心態。當面試官看到好的人才的時候，會眼睛放光，希望想盡一切辦法將這個人吸引到公司來，一旦成功了，會有強烈的成就感，不會將招聘當作乙個任務去完成。去年，我們要招聘乙個相對高階的職位，我們在競爭對手那裡找到了乙個合適的人才，在最初我希望約見他的時候，他並不願意接受，但是還是在我的耐心勸解下和我見了一面。
我們的老闆也見了他，彼此的感覺都很好，但由於他對原公司頗具感情，拒絕了我們的邀請。但是我告訴他，盛大的門永遠向他敞開。半年後的一天，我突然接到了他的**，他希望還是到我們這裡來。
當時我的心情非常激動也很有成就感。
人才是寶貴的，為了得到他們我們會盡力。很多時候，可能暫時沒有合適的崗位，但是也許日後會有。我們希望先把這些人抓到自己的手裡，和他們隨時保持乙個很好的溝通，像交朋友一樣。
對人才的渴求的迫切程度很重要，沒有這一點，是做不了招聘總監的。對於現在的盛大，並不缺少業務方向，因為機會很多，公司也不缺資金，缺少的就是領軍人物。
做好面試官的第三點是乙個人的閱歷。如果只是有對人敏感，有迫切的人才渴求還無法成為乙個資深的招聘總監。有些東西是靠加速積累無法完成的。見的人多了，才會積累質感。
我談的質感不是所謂的直覺，直覺相對感性，是對人的第一印象。而質感和時間與見人的數量相關，通過見人，會形成一種自己的感覺，可以在短時間內判斷乙個人的基本特點。這種積累很可能是見過上千人。
候選人體現出來的某種行為會讓你聯想到以前你所面試的人，而過往的人現在的表現你也是了解的，這樣就可以在一定程度上推斷眼前候選人日後的業績表現等等。
實際上，面試的過程只有短短的半小時或者乙個小時，在這樣有限的時間內判斷乙個人和賭博很相像，有50%的機率已經很不錯了。所以對於一些相對高階的職位，我們希望有多次、多地點的溝通。有時我們在公司會面，有時會去咖啡廳，或者通**了解對方，這可以在不同的角度了解對方。
在面試官具備了以上的素質後，我認為還有很重要的就是要去了解候選人的口碑。這種背景調查非常關鍵，而且越是高層，行業口碑越重要，我甚至會認為，對人的評價三分靠質感，七分靠口碑。我會在他曾經工作的圈子中了解他過往的工作狀況，和團隊的相處方式等等。
改變乙個人是很難的，過往的經歷可以為我們的判斷提供堅實依據。
當然，我們在面試的時候，除了要通過多角度的了解乙個人，也會用一些測評工具。但是這兩種方式的角度是不同的。
測評更多是在了解乙個人的風格，比如管理風格、工作風格等，這樣就更容易了解乙個人的文化和企業是否匹配。另外一些技術型崗位，通過質感是無法判斷的，我們需要進行一些測評來考察他的功底。面試和測評相結合在加上口碑的背景調查，基本就會心裡有數了。
了解更要理解業務
實際上，對於面試官，一部分挑戰來自於候選人的甄別，還有很重要的一部分就是和業務部門的溝通。通常業務部門會出現兩個問題。第一，是他們自己還沒有想清楚自己想要什麼，特別是在快速變化的行業中，他經常會在見了幾位候選者後，自己想找的人的標準就變化了。
第二，業務部門往往會告訴hr他們想要的人，但是不會說他們不喜歡什麼樣的人。但是業務部門否定乙個人，往往是因為某一點是他不喜歡的。所以，如果有可能，hr要在面試前和業務部門不斷的去溝通，而後抓住核心的兩三點內容。
通常我會很直接的問業務經理不喜歡什麼樣的。而且通常業務部門的負責人會願意花時間和hr分享，但是也要讓他們看到hr的價值。作招聘的人也必須具備業務導向。
我們要盡可能的和業務在一起，多溝通，了解他們的困難，知道他們的工作狀態，業務目標和現階段的工作重點。比如，現在雲技術是我們的乙個招聘重點方向。我對這個組織結構非常了解，因為我是在籌備這個組織的時候就介入了，這樣就會很了解我們的招聘重點。
另外很重要的一點就是招聘的質量和效率之間的平衡。很多時候，當我們去追求速度時，犧牲了質量；在追求規模擴張時，會犧牲管理；而在追求管理時，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。
是又好又快還是又快又好，和企業的發展階段是相關的。
通常創業型公司更會追求效率，當時我在一家創業企業工作時，面試的流程我們會一天解決，盡量不讓候選人來兩次，因為在這樣的企業中，我們需要加速引進人才，加速組建團隊，而且公司規模比較小，很多時候，候選人先見了hr，感覺不錯，我們就會讓業務負責人見，如果滿意，當時就會簽合同。在大型企業有時候沒有條件這樣做，但是我們都會將面試安排在兩次左右，最多三次。因為我們相信，好的人才各個企業都在搶，時間過長很容易造成流失。
0532人才網做好一名面試官的資質與技能
很多人會認為面試 招聘本質上不太像人力資源工作。因為hr工作大多都會強調專業性，比如績效考核 幹部管理 薪酬福利，他們強調規則和系統，似乎顯得更為不可替代。實際上，招聘也有很多流程，但是不同之處是，面試是完全在和人打交道的工作。從這個角度看，面試官有很多特質是不可替代的，特別是對於長期從事這個崗位的...
一名面試官的日記
今天的面試，我給每個人的時間不會超過5分鐘。有乙個人我只和他談了3分鐘，留下他的簡歷，他後面的同學用一種沒有希望的眼神看著他，說 這麼快？我說 你會更快。如果你不假思索的用兩句話描述你的優點，我就招你，1分鐘 可惜他斷斷續續，說了一大堆 顯然他心裡的 譜 是他彩排好的自我介紹，我 打亂 了他的部署。...
如何成為一名優秀的面試官
一 組織面試之前的準備工作 面試官在面試之前，首先應該明確企業需要招聘什麼樣的人？做什麼樣具體的工作？等。不同的職位有不同的要求，但是對應聘者的要求有一些是共同的，譬如應聘者儀表的整潔，口語表達能力，性格的樂觀自信向上等。面試官在認真閱讀崗位說明書後，還有一項不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中...