對「外婆家」來說，定位、環境、菜餚，都各有特色，尤其到20 1 3年，進入快速擴張期，企業對於人才的需求變得格外迫切。吳國平說，好的服務源自於員工內心的滿意度，先讓員工滿意，繼而才能讓顧客滿意。外婆家離職率很低，月流失率基本保持在5%——7%，相比同行業這已經是很低的水平。
那麼，外婆家的管理方式究竟是怎樣的呢!
快樂工作快樂生活
如果用—個詞形容外婆家的人才培養策略，那麼「放養」兩個字最合適不過。企業給員工設計了一套完整的發展晉公升體系，給每個員工足夠的發揮空間，備展所長。這種隨意和競松的企業氛圍，讓年輕人敢於在外婆家中施展個性和創新，不會被壓制、不會被視為異類，競松的企業環境給年輕人更多的機會和平台。
並且，更加重要的是外婆家的快速擴張不斷提供著充足的晉公升空間，這對於年輕人來說是不可多得的機會。
外婆家—直以來用企業特有的文化理念吸引每—位員工：「快樂工作、快樂生活』，這—點從吳國平開始自上至下得到了切實貫徹，即使是吳國平本人也廣直保持著自由、親和的，瞳態。有位外婆家的高管告訴記者這樣—件小事，「吳總的兒子年齡小，喜歡打遊戲，甚至不惜通宵不睡，吳總對此很生氣，他不理解這其中的動力是什麼，於是，他決定和兒子—起通宵打電動，去感受兒子內心的想法。
同樣地，企業經營中吳國平也帶著這樣的心態去對待，他經常把自己設身處地放在顧客的角度上去思考問題，去揣摩消費者的心理和需求，他說這樣才能夠創作出消費者真正需要的餐廳。
吳國平說，外婆家的低流失率來之不易，重點就在「留入要留心」，對待f>-ll，品t丰要通過=個方面耒實現低流失率，第一用「愛」貫穿員it作生活的始終，在各個方面給予其幫助和引領：第二，給員工安全感，從經濟和發展兩個方面給員工穩定的依靠：第三，給予年輕人發揮空間，讓1刨門發揮自己的主觀能動性，繼而創造出更多的美好。
對於員工管理，光靠文化當然不行，吳國平說外婆家在放養式管理的基礎上，也有相應的管理制度和機制。俗話說沒有規矩不成方圓，外婆家有專門的培訓機制，定期組織員工、幹部培訓，提公升形象，以「觀摩考察、陽光行動、素質拓展」等多種方式，對員工進行文化、技能、素質等全面培訓。同時，還要給予員工未來和希望。
「通過員工發展規劃和個人定位兩個方面來成就員工」。
放養管理大爰為先
對於員工管理，光靠文化當然不行，吳國平說外婆家在放養式管理的基礎上，也有相應的管理制度和機制。俗話說沒有規矩不成方圓，外婆家有專門的培訓機制，定期組織員工、幹部培訓，提公升形象，以「觀摩考察、陽光行動、素質拓展」等多種方式，對員工進行文化、技能、素質等全面培訓。同時，還要給予員工未來和希望。
「通過員工發展規劃和個人定位兩個方面來成就員工」。另外，團隊配合和氛圍也是外婆家je常注重的內容，為此企業d廄團隊前往法國、義大利、美國、日本、香港、台灣等地參觀考察，讓每位員工在了解企業理念的同時正確認識自我，保持積極工作和生活的陽光，最終提公升企業整體素質形象，形成和諧、高效的隊。「企業管理，就是與人溝通，用企業文化去影響他人的—個過程。
」吳國平說在外婆家企業文化用—悼就勃既括：愛。他說，在夕隧家還沒有出黼退員工的情況，煦爵員工要粥莆耐，心和信心，遇到問題以教育為主、處罰為輔。
據記者了解，吳國平有時候也會親自去給員工做思想工作，中層以上管理崗位吳國平至少每人進行三次談話，不定期安排，了解員工的真實感受，隨機安排談心既防止了員工提前準備作弊，還能夠獲得更加真實的肉容。
吳國平說每件工作一味求快就會做得不夠完美，要學會慢下來，冷靜—下，想清楚自己的目標和方向。現在，吳國平最關心的就是打造出過硬的人才梯隊，滿足集團快速擴張中對人才的需求。「我覺得—個企業的文化很重要。
命帥文化，說得直白—點，也就是"ii'員工做事的意識，比如團隊合作的意識，畢竟—個餐廳最終還是需要靠這ltb員工的付出來贏得顧客的滿意度。」延伸擴充套件：外婆家曾經提公升—個廚師長，這個人自己業務能力非常好，但卻不善於和下屬溝通，也從不給下屬開會。
後來，吳國平就把他換到—個經常要開會溝通的部門，還專門找了—個人幫助他，現在他的溝通能力、指揮協調能力都非常好，於是重新把他調回原部門當廚師長。「這種改變對門店的作用立竿見影，並且也減少了管理上的力氣。」
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