企業進行部門內部崗位定編工作的內容共包含三項，即原職位調查、部門內部定崗以及部門內部定編。
一、部門原職位調查六大方法
原職位調查是指通過各種方法收集現有部門內部崗位設定以及崗位編制的真實資訊。
概括來說，部門原職位調查共有六種方法：問卷調查法、訪談法、資料調閱法、工作日誌法、觀察法和流程分析法。
1.問卷調查法
問卷調查法指通過調查問卷的形式了解崗位任職者一天或一週期的工作內容以及基本任職要求。
問卷調查法的優勢在於工作量相對較小，可以大面積發放問卷，且適應面寬，幾乎適用於所有崗位調查。其劣勢是容易造成資訊收集不充分，對填寫人員的素質，尤其是文化水平要求較高。
2.訪談法
訪談法指一對一地與崗位任職者溝通，通過提問的方式了解其日常工作內容及崗位任職要求。
訪談法同樣適用於各種崗位調查，其優勢在於溝通充分，有利於挖掘出崗位的深層次資訊。
由於訪談法的工作量相對較大，因此常與問卷調查法結合運用。
3.資料調閱法
資料調閱法指通過收集崗位說明書等相關資料了解崗位設定的基本情況。
資料調閱法的工作量相對較小，但資料不容易收集全面，且資料容易過期，失去參考價值。
4.工作日誌法
工作日誌法也叫工作寫實法，是指通過要求崗位任職者填寫工作日誌，了解其工作內容。
工作日誌法有利於收集關於崗位工作飽和度的資訊，但不適用於所有的崗位調查。一般來說，工作內容較單一的崗位，此法較適合，比如進行重複勞動的生產崗位。而工作內容較複雜的崗位，如銷售總監等，則不適用此法。
此外，由於需要長時間重複填寫，任職者容易敷衍了事，造成工作日誌資訊不準確。
5.觀察法
觀察法指通過切身觀察某一崗位的工作流程來了解崗位資訊。
觀察法的優勢在於收集的資訊真實度高，有利於了解崗位的工作飽和度，但不適用於所有的崗位調查。一般來說，以體力勞動為主的崗位較為適用，軟體開發等腦力勞動為主的崗位則不適用。
6.流程分析法
流程分析法指公司建立起標準化工作流程後，將流程中的重要節點貫穿到各崗位之中，即為崗位職責。
流程分析法工作量較大，且以流程優化為前提，適用於所有崗位調查，尤其在企業建立之初缺少參照時較常使用。
二、部門內部定崗的五大方法
常用的部門內部定崗的方法共有五種：定性分析法、標桿對照法、職能歸集法、定編分析法和因人設崗。
1.定性分析法
定性分析法是指部門負責人根據自身經驗設定崗位。
此方法受管理者個人因素影響較大，因此需要人力資源管理的專業人員熟悉部門工作流程，以便能夠監督部門管理者合理設定崗位。
2.標桿對照法
標桿對照法，顧名思義，就是參照同行業典型企業的最佳實踐標準進行崗位設定。
此方法會帶來個性不足的弊端，且每個企業所處環境以及內部管理能力都不相同，因此其他企業的做法只能作為參考，企業需要根據自身情況進行調整。
要點提示
部門內部定崗的五大方法：
① 定性分析法；
② 標桿對照法；
③ 職能歸集法；
④ 定編分析法；
⑤ 因人設崗。
3.職能歸集法
職能歸集法指將部門內部的相近職能進行歸納，並據此設定崗位。
此法和部門設定中的職能歸集法相類似。
4.定編分析法
定編分析法就是在企業尚未設定崗位的情況下，先按照一定比例規定出崗位任職的人員總額。
比如，某企業共有員工2000人，企業計畫成立集團總部，在總部崗位設定之前，企業先根據自身的實際情況確定了5%的總部人員比例，也就是說確定共有100人將進入集團總部工作，無論總部設定多少部門，任職人員總數都是100人。
5.因人設崗
企業外部有大量人才供選擇，企業內部人員可隨意流動，當這兩個條件滿足不了自身需求時時，企業就可以依據自有人才的特點設定相應崗位。
三、部門內部定編的五大方法
常用的部門內部定編的方法同樣也有五種，即預算控制法、勞動定額法、回歸分析法、定性分析法和結構分析法。
1.預算控制法
預算控制法實際上是通過控制薪資總額確定人員編制。
需注意的是，使用該方法時，編制越多，人員平均薪資越低，越容易造**員流失。因此，企業需要在薪資總額的範圍內確定編制。
2.勞動定額法
勞動定額法在不同行業的操作方法互不相同。零售行業往往會根據營業面積的大小確定銷售人員以及管理人員的數量，製造業則通常根據每一單位產品包含的勞動額度以及整體生產規模，確定人員數量。
比如，某企業月生產量要達到1250000件，每名工人平均每天生產5件產品，每月平均工作25天，以企業月生產總量除以工人平均月產量，就能得出企業需要的員工數量。
3.回歸分析法
回歸分析法就是運用企業銷售收入和利潤的一些關鍵指標確定人員編制。
此方法一般適用於企業中長期的人力資源管理規劃。
4.定性分析法
與部門內部定崗所使用的定性分析法相同，該方法就是由管理者依據自身經驗確定人員編制。
5.結構分析法
結構分析法即按照一定比率標準確定人員編制。
需要注意的是，企業人員編制往往受多方因素影響，比如企業進行人才儲備，就會增加編制。因此，部門內部定編要根據企業實際情況而定。
部門內部的崗位設定和定編完成後，企業還要對崗位設定及編制情況進行描述。這項工作可以通過繪製組織機構圖和人力資源「三定」**的方法完成。
四、部門定崗定編的六大原則
部門內部崗位設定及定編需要遵循六大原則：管理跨度（7—13法則）適度原則，管理層級扁平化原則，精簡、高效原則，平穩過渡原則，不相容職務分離原則和任職資格匹配原則。
1.管理跨度（7—13法則）適度原則
按照「7—13法則」（每位管理者直接管轄人數在7到13人之間最為合適的原則）對內部崗位的設定進行設計。
2.管理層級扁平化原則
企業要實現管理層級盡量扁平化，前提是管理跨度適合。
3.精簡、高效原則
4.平穩過渡原則
5.不相容職務分離原則
對於企業中不相容的職務，比如財務和審計、生產和質檢，不能由同一人承擔。
6.任職資格匹配原則
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