轉正申請書
尊敬的領導：
我於2023年7月23日成為公司的試用員工，作為乙個剛畢業一年的學生，初來公司，曾經很擔心不知該怎麼與人共處，該如何做好工作；但是公司寬鬆融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從學生到職員的轉變，讓我較快適應了公司的工作環境。在本部門的工作中，我一直嚴格要求自己，認真做好自己分內的每一項工作。不懂的問題虛心向別人學習請教，不斷提高自己，希望可以為公司做出更大的貢獻。
當然，初入職場，難免出現一些小差小錯需領導指正；但前事之鑑，後事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝你們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。
轉眼間，在**已經度過了三個整月。從剛到公司時對公司的一無所知，到現在的熟悉和熟練，我經歷了從懵懂到成熟。
老實說，我只是個初出茅廬的孩子，對社會、對企業都了解甚少。當我頂著省級優秀畢業生、省級優秀學生幹部等光環走出象牙塔時，我對自己未來的職業生涯無所畏懼；可是當我踏上正式工作崗位時的那一刻起我才發現，外面的世界遠比我原來想象中的更艱難。到了企業後對企業一無所知，書本上的知識很難聯絡到，對公司也很難做出有建設性的貢獻，自己心裡也有許多內疚和無奈。
出生在乙個非常尷尬的年代，心裡也有許多的不情願。上學的時候親人們都對自己的前程抱著很大的期待，而現在卻經常因為自己工作的問題讓父母操心，工資水平不及同齡的初中生，從不跟老家的同學、朋友和親戚說自己的收入水平，怕被別人嘲笑或看不起。雖說自己能接收現實，父母也沒指望我能幫到家裡；但想想自己已經到了成家立業的年齡，卻連自己都養活不了，心裡非常的內疚；傷心時也只能默默安慰自己現在是學習經驗的階段。
在我這個階段，領導您也知道，我很難給公司做出很大的業績，所以我也就只能按部就班的去熟悉、去摸索、去發現。雖然不能做出創造性的建議，但在這三個月的工作中，我也發現了一些問題。可能是我不合實際，也可能是我不懂的經營企業，但不管我的觀點正確與否，不管經理您看完後會不會高興，我都想把我的觀點寫一下，因為我要對我的工作負責。
1、暢通員工意見反饋渠道。目前我們公司員工的建議很難得到反饋，員工的心聲很難體現；可能有時一百個員工的建議也不見得有一兩條能有用，但可能就是那為數不多的一兩條就能給公司帶來很大的效益。許多人可能沒有較高的學識，也可能在工作中表現的比較平庸，但可能就是那些人，就能給我們的管理提出一條很好的意見。
眾人拾柴火焰高，我們公司的管理需要集思廣益，我們公司的發展需要大家的建議。
2、優化人力資源管理體系。在人員配備上，我們倆人或是未受過專業訓練，或是經驗缺乏，工作只停留在了員工的檔案管理、績效和社保等日常事務性管理中。其次，由於各方面的原因，沒有較好地組織和協調「競聘—培訓—任用」等規範化程式，造成管理上的精英少，掌握多種技能的複合性人才更少，內部管理控制不協調，部分人才的價值得不到體現。
同時，沒有建立長期的人才儲備機制，一味的調換人才，新員工數量過多，信用度偏低。
3、建立科學合理的人力資源戰略規劃。企業應根據現代企業人力資源管理理論，依據企業的實際要求，制定一套既有戰略遠見又符合實際的人力資源規劃。只有建立完善的人力資源管理規劃，才能提高企業的管理水平。
在制定具體規劃時，首先應通過職務分析明確所有員工的職位職責，發揮每個員工應有的作用。同時，根據職務分析和企業實際運營情況確定企業人力需求狀況，制定科學合理的招聘策略，選擇合適的人才上崗，避免人力資本的浪費。例如我們的倉庫發貨員崗位，我們現在的情況是多乙個不多，少乙個不少，想招幾個招幾個，沒有經過合理的崗位分析來確定崗位的人才需求，很容易造**力資本的浪費。
4、構建全面、科學有效的激勵機制。我們企業雖然可以自己決定薪酬，但我們沒有重視基礎管理工作，沒有經過嚴格的崗位分析和崗位評估，致使後勤人員薪酬的發放隨意性強，嚴重挫傷了員工的積極性，容易導致人才流失。企業要想建立科學有效的激勵機制，發揮激勵機制在人力資源管理中的功能，要努力做到以下幾個方面。
（1）建立多維化的激勵手段。一方面，我們企業要結合使用物質激勵和精神激勵，不能過分強調某一方。不可否認，薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要，但他們絕不是完全為了這些而工作，更多的是為了實現個人價值和得到別人的尊重和認可。
因此，企業可以為員工提供諸如榮譽和情感等精神激勵，從而使員工得到精神上的滿足。另一方面，企業在採取激勵手段時要因人而異，因為每個人的需求是不一樣的，要針對不同層次的員工採取不同的激勵手段。例如：
對於普通員工，企業可以針對員工的不同需求（男女不同、崗位不同等）採取不同的激勵措施；對於中高層管理者，可以逐漸引入專案分紅等長期行為激勵措施；而對於後勤管理人員，可以為他們提供良好的辦公環境，職業發展的機會以及從生活待遇上給予關心和照顧。（2）建立公平的績效評估體系。一套公平的績效考核體系也是激勵的前提，領導要根據員工績效確定薪酬，在評估時要做到客觀、公正而不能隨意虛報。
要讓每位員工了解自己工作的真實狀況，這樣才能激勵他們銳意進取，不斷進步。
5、建立留住人才的機制。（1）企業要為員工們提供一定的福利保障，讓員工無後顧之憂並且有較強的安全感，使他們願意在企業長期工作下去；（2）老闆與員工之間要保持信任，老闆要能充分授權，使員工發揮其應有的能力；（3）要合理儲備人才，保證生產的正常執行，提高員工的競爭意識；（4）建立人才預警機制。隨著市場的競爭越來越大，企業的競爭也表現在人才方面的競爭，尤其是那些高階人才。
企業有必要通過合理的預警機制，對掌握企業核心技術和核心機密的人進行限制，從而儲備一定的人力資源，以免企業損失重大。
6、加強企業文化的建設。企業要想使培訓、績效、激勵、溝通等人力資源管理活動得到有效實施，並將這些活動的核心價值觀灌輸到員工的頭腦中，真正得到員工的認同，就必須注重企業文化的建設。我們要結合企業的實際狀況，建立良好的企業文化，做到人本管理、誠信經營，並將企業文化理念融入制度中，繼而融入員工的思維和行動中，形成企業的向心力和凝聚力，以此充分調動員工的生產積極性和創造性，增強企業的核心競爭力。
總之，只有結合我們企業的實際，積極應對人力資源管理的挑戰，採取積極有效的人力資源管理策略，把員工職業生涯規劃與企業規劃結合起來，提高人才的綜合素質，實現人力資源最佳配置，我們企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立於不敗之地。
最後總結一下我表達的主要觀點：1、人員流動過大容易導致人才流失，員工信用度偏低。2、招聘時要的就要好的，要不就不要，寧缺毋濫，免得一條臭魚攪得滿鍋腥。
3、小部分崗位工資待遇吸引力不足，很難吸引有能力的人才。4、明確各崗位職責，嚴格按照崗位職責打分考核，有罰也該有獎。5、新人來到有想法實施不了，有時可能不僅僅是因為得不到領導的支援，也可能是因為部分部門老員工的阻礙。
（不針對自己部門）6、崗位設定不合理，人員數量隨意性太大，勞動力得不到充分利用。
以上可能說的過於片面，也可能說的不合實際，但都是我自己的觀點，不當之處還請經理諒解。三個月的工作中自己也出現過兩三次的錯誤，有時是因為工作不熟悉，有時是因為工作不認真，不管什麼原因，我保證以後一定不會再犯同樣的錯誤。我也會繼續努力學習、積累經驗，爭取早日為公司做出重大的貢獻。
三個月實習期結束，現正式向您提出轉正申請，還望領導批准轉正。
申請人：
二〇一四年十月二十二日
人事專員轉正申請
轉正申請 尊敬的領導 您好！我叫 於xx年xx月xx日進入 公司，根據公司的需要，目前擔任招聘專員一職。本人工作認真 細心且具有較強的責任心和進取心，極富工作熱情 性格開朗，樂於與他人溝通 有較強的團隊協作能力，和同事之間能夠通力合作，關係相處融洽 積極學習新知識 新技能，注重自身的發展和進步。人力...
人事專員轉正申請書
申請書一 尊敬的經理 我於 2015年7月23日進入公司，根據公司的需要，目前擔任人事文員一職，主要負責內勤管理工作。本人工作認真 細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情 責任感強，確實完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關係相處融洽而和睦，積極學習新知識 技能，注重自身...
房地產人事專員轉正申請
二 工作中存在的問題及改進措施 這3個月以來，我工作中也出現一些小錯需要領導指正，但前事之鑑，後事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝公司的領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝大家對我工作中出現的失誤給予提醒和指正。1 人事工作比較繁瑣，...