名詞解釋:
1. 工作分析
工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務分析，是對某特定的職位作出明確規定,並確定完全這一職位需要什麼樣的要求的過程.指全面了解獲取與工作有關的詳細資訊的過程，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規範的描述和研究過程，即制定職務的說明和職務規範的系統過程。
2.觀察法
觀察法,是指由有經驗的人,在工作現場運用感覺器官或其他工具,觀察員工的實際工作過程,用文字或圖表的形式記錄某一時期工作的內容、程式、形式和方法，並在此基礎上分析有關的工作因素同，達到分析目的的一種方法。
3.人力資源管理
人力資源管理,是指利用人力資源完成組織目標所採用的各種方法和技術,是對人力資源進行有效開發.合理配置.充分利用和科學管理的制度.法令.程式和方法的總和.
4.績效考核
績效考核是指對員工的工作狀況和結果進行考察.測定和評價的過程.
5.角色扮演
角色扮演，即讓應聘者置身於某個特定的工件環境中，讓他處理一道實際工作中可能會遇到的難題，應聘者要在規定的時間內，提出解決問題的方案，並用類似於演員表演劇本的方式把方案演示出來。
6.內部招聘
內部招聘又叫內部選拔,就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位.
簡答:1. 簡述人力資源管理系統優化應遵循的原則。
答: 人力資源管理系統優化應遵循的以下原則： 1）整體性原則。
既要求管理者在管理工作中重視整體效應，把著眼點移到系統整體上來，把具體事物放在系統整體中來考察 ，在必要時會捨棄部分儲存整體。此外，還要注意處理好各部分的比例關係。2）結構性原則。
系統的結構決定著系統的整體功能。結構是系統內各要素的組織形式，是要素間的關係，系統通過結構將要素聯結起來。 3）層次性原則。
系統要素的組織形式是系統的結構，但結構又可分為不同的層次。在簡單的系統裡，結構只有乙個層次，在複雜的系統裡，存在著多個層次。 4）相關性原則 。
系統的要素之間、要素與系統整體之間、系統與環境之間是相互聯絡、相互影響的，它要求管理者在管理者在管理工作中要注意事物之間的相互聯絡，防止孤立片面地看問題.
2.簡述人力資源規劃的作用。
答：人力資源規劃的作用如下:
1)確保企業生存發展過程中對人力資源的需求.
2)有利於企業制定和實現戰略目標和發展規劃.
3)更發地控制人工成本.
4)有利於人力資源管理活動的有序化.
5)有利於調動員工的積極性和創造性
3.簡述外部招聘的的優勢與不足。
答：外部招聘的優勢為: 第一，新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，可以給企業帶來更多的創新機會。
此外，由於他們新加入企業，與企業內部的人沒有各種複雜的關係，從而可以放手工作。 第二，外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發鬥志和潛能，從而產生「鯰魚效應」，通過標槓學習而共同進步，或者說「引進一匹狼，啟用一群羊，帶出一群狼」。 第三，外部招聘可以緩和和平息內部競爭者之間的緊張關係。
第四，外部挑選的餘地較大，能招聘到更加優秀的人才，尤其是一些稀缺的複合型人才，節省內部培養和培訓的費用。外部招聘也促進社會化的人才合理流動，加速全國性的人才市場和職業經理人市場的形成。 第五，外部招募也是一種很有效的資訊交流方式，企業可以藉此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。
外部招聘的不足是： 第一，由於資訊不對稱，往往造成篩選難度大、成本高，可能出現被招聘者的實際能力與招聘時的表現不符合的現象。 第二，外聘員工需要花費較長時間來進行培訓和定位，可能挫傷內部有上進心、有事業心的員工的積極性，或者引發外聘人才與內部人才之間的衝突。
第三，外聘人員有可能出現「水土不服」的現象，無法融入企業文化之中。 第四，可能使企業淪為外聘員工的「中轉站」。
4.簡述幾種常見的面試錯誤。
答：常見的面試錯誤有： 第一，第一印象效應。
第二，強調申請人的負面資訊。 第三，主考官不熟悉工作。 第四，招聘壓力。
第五，對比效應。 第六，權重錯置。 第七，特殊招聘方式的影響。
第八，非語言行為的影響。 第九，自我對比的影響。
論述:1.請論述人力資源規劃主要有哪些步驟。
答：人力資源規劃的程式可分為八個步驟： 第一步是進行企業內外部環境分析。
了解企業戰略目標，分析影響企業經營發展的外部環境，核查組織現有的人力資源狀況。 第二步是**組織人力資源需求。可與核查同時進行，主要是根據組織戰略規劃和組織的內部條件選擇**技術，然後對人力需求結構和數量進行**。
第三步**組織人力資源擁有量。對企業內部人員的供給情況加以**。第四步確定組織人員淨需要量。
根據前面**到組織不同發展時間點上的需求量和供給量，確定人員的質量、數量、結構和分布情況，進行對比，從而得出發展過程中人員的淨需求量。 第五步制定人員供求平衡規劃政策。根據供求以及人員淨需求量，制定出相應的規劃，以確保組織發展的各時間點上供給和需求的平衡。
第六步確定實現人員供求均衡的執行計畫。就是要在人力資源規則政策的指導下，確定具體的實施規則。 第七步執行反饋和控制。
就是通過執行反饋來進行動態調整，以對組織總體規劃和具體規劃的修訂或調整提供可靠的資訊。 第八步評估規劃。是人力資源規則的最後一步，其目的是為下一次的人力資源規則提供參考依據。
2.請結合實際談談組織招聘的過程管理。
答：對於企業的招聘過程管理，可考慮如下：
一、企業的用人策略，它直接決定了將怎樣去招聘和招聘何種型別的人才，不同的企業會根據自身的特點和用人需求，以及企業的發展規劃來決定不同的用人策略。一般而言，各公司因用人策略的差別會在如下幾個方面有所不同。（1）內部招聘還是外部招聘（2）德與才（3）學歷與能力（4）應屆生還是有工作經驗者（5）通才與專才（6）能力與潛力。
（7）短期工還是長期工等。
二、招聘人員的選擇，一般來說，招聘組成員應包括企業人力資源部門的人員和用人部門的主管，也可以包括招聘工作崗位的同事和下屬。招聘管理者時，還應包括高層領導。申請人會將這些招聘人員作為觀察企業的乙個視窗。
三、真實工作預覽，在準備真實工作預覽的內容時，應注意以下幾個方面：真實性、詳細程度、內容的全面性、可信性和工作申請人關心的問題。
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人力資源管理研室2023年下半年工作計畫
根據學校黨政工作要點和學校人力資源管理教研室的工作職能定位，為切實配合好教學院教學工作，認真履行本室職能，圓滿完成工作任務，促進提高教學質量，為實現建立示範性分校的目標，特制定本學期工作計畫如下 一 督促和協學院加強教學常規管理，認真履行教學期初 期中和期末各項檢查。二 清理核查和建立好本教研室教師...