薪酬管理常見的關鍵點

4、薪酬定位要準：薪酬定位明確了企業的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業在勞動力市場上的競爭地位，是企業薪酬外部競爭性的直接體現，是衡量企業薪酬體系有效性的重要特徵之一。企業在薪酬定位時如果選擇了錯誤的參照物件，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低，這是企業薪酬定位不準確的表現。

錯誤的薪酬定位會對企業的人工成本支出水平、人員結構、人員流動性等造成嚴重影響。它也是導致員工滿意度下降、內部管理成本加大、體外迴圈增多的乙個非常重要的因素。

5、薪酬結構要平衡：薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態薪酬(基本工資等)、動態薪酬(績效工資、獎金等)和人態工資(福利、津貼等)三類。如果各類人員的薪酬單元組合比例失調這是薪酬結構失衡的表現。

薪酬結構殘缺會致使企業的薪酬體系在執行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低則容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。

6、等級範圍要適度：等級範圍是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度。相鄰等級範圍的重疊程度稱為等級重疊度。

它是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的兩個重要標誌。如果薪酬等級範圍過窄，或等級重疊度過小，都將導致員工薪酬的提公升空間過小。在以職位為基礎的薪酬體系中，容易導致員工之間因為職位晉公升而進行排擠等惡性競爭行為的發生。

同時，過窄的等級範圍與過小等級重疊度都大大削弱了薪酬體系對組織內部結構調整的適應性。(隨著外部環境當中不確定性因素日益增多，企業對組織結構進行調整的頻率已經變得越來越快。)

企業一定要重視員工的利益，做好薪酬管理，因為這不僅僅是為了員工，也是為了企業長久的穩定和發展。