xx集團新進人力資源部經理——xx
個人入職報告
本人xx於20xx年1月30日入職集團人力資源部經理一職，經過簡單的入職培訓後認真學習了《員工手冊》，通過學習《員工手冊》了解了集團企業文化、上層組織架構、各項規章制度及各部門作業流程；與郭董簡單溝通了入職後的工作重點，明確了工作重心；與集團各部門員工進行了簡單溝通，了解員工想法，觀察工作狀態；以便能夠盡快融入集團進入工作狀態。
在以上工作中發現了一些問題，個人也存在一些疑問，希望通過《入職報告》的形式做簡單匯報。由於個人入職時間較短，匯報情況僅作參考。
一、明確集團管理模式
作為集團人力資源部經理，必須首先明確集團採用哪種管理模式才能更好的制定人力資源工作計畫，配合公司完成既定目標。傳統意義上集團化管理分為三種模式1、操作型2、戰略型3、財務型。在實際運用過程中更多的企業是將相近的兩個融合使用，以便對子公司或下屬企業進行有效管控。
根據我集團總部現階段組織架構分析，我個人認為應該是財務管理型和戰略管理型的相結合，從人、財、物三方面對各子公司進行管控。那麼就集團人力資源部來說，所給予的工作責任及工作許可權是什麼？個人分析認為我集團公司行政人事管理總部應該對各子公司中高層管理者進行合理考核，保留一定監管權力；對各子公司人事行政工作進行戰略指引、監督，保留必要時可以直接參與管理的權力。
這樣即不需要全面的對子公司進行操作性管理，節省了總部的人力成本，也達到了對子公司關鍵人、事得管控，同事能夠給與子公司人事部門相應的管理許可權。
二、從新制定總公司及各子公司組織框架結構及崗位說明書
因為我集團於20xx年4季度進行管理模式調整伴隨著新老管理模式交替必然產生新的人事變動，新的工作任務的增加或減少，那麼現行組織架構是否和我們所選擇的管理模式相吻合？現有架構是否完善、合理？現行各崗位職責是否明確、合理？
是否存在著人力資源和工作任務、崗位權責分配不合理的現象？如果存在這些問題那勢必會造**力成本的增加，員工工作積極性及工作滿意度的降低。合理的優化組織架構，制定新的崗位說明書即可以減少人力成本達到更好的監管目的又可以提高在職人員的薪酬及工作滿意度；即可以為我們解決以上問題提供科學的依據，又可為以後的考核及薪酬體系的建立工作打下基礎。
三、建立科學的考核體系
科學合理的績效考核是乙個公司人力資源管理的核心工作。通過績效考核來規範員工行為，提高員工素質，通過考核結果分析員工工作成果，工作狀態，及工作中的存在缺陷。績效考核是招、用、留、辭的重要依據。
我集團現行考核辦法中缺少可以客觀反應工作事實的量化資料，多以定性為主，且各崗位通用一種考核依據。這種考核辦法流於形式，很難反映出個人業務水平高低、任務完成比率、工作效率等相關問題，同時也造成了員工對考核本身的牴觸情緒。科學合理的考核體系建立、實施需要科學的、合理的、大量的前期工作作為鋪墊和依據。
1、開展考核工作前我們必須確定適合我集團的考核辦法，現在比較成熟的考核辦法有360度考核、kpi考核、平衡積分卡考核等，根據個人對現集團公司的分析認為，kpi及360相結合的考核辦法更為適合。因為kpi的操作流程相對簡單，不會佔太大的工作比重，但反應問題相對片面，所以應結合360考核，完善考核維度。
2、績效考核工作的開展與實施都必須要公司高層給予高度重視、大力的支援。應成立考核管理領導小組，就考核工作的開展、推進、修改、審查提出意見，給予決策和支援。考核實施前期應根據組織架構確定考核層次。
哪些崗位歸集團考核，哪些崗位歸各子公司考核，這個問題取決於公司選擇的管理模式。從集團現有各經營模組中選擇乙個作為考核試點，進行試考核。
3、做好崗位分析工作，徹底了解目標崗位的工作目標、內容、時限、結果等，從中提煉出能實際反應本崗位的量化資料，作為定薪依據及考核依據。同時應對參加考核的人員進行培訓工作，著重闡述考核的目的、考核及薪酬的關係、考核結果的運用、完善的考核給個人和企業帶來的提公升等。
4、統計出各崗位定量及定性考核指標，經考核管理領導小組討論、審核同意後，明確考核工作任務，進行試考核。在試考核過程中不斷完善考核體系。
5、通過對試考核模組考核過程及考核結果的評估，如能達到預期目的即可推廣該考核辦法。
四、建立薪酬管理辦法
通過組織結構優化合理並崗，去崗，將優化後節省下的人力成本，增加到相應崗位，增外部競爭力及員工滿意度。
通過崗位分析、崗位價值評估、薪酬市場調查從新確定各崗位薪酬標準，保證內部競爭力和外部競爭力。
根據崗位不同、職位級別不同設計不同的薪資結構。在現行的基礎上加大績效工資比率，是績效與薪酬有機結合。
三、建立培訓體系
1、入職培訓：增加入職培訓在時間上和層面上的寬度。
2、根據不同的管理崗位進行有針對性的，多種形式相結合的培訓辦法加強集團中高層骨幹人員的管理培訓。
3、加強對基層員工的組織紀律培訓和業餘文化活動
總的來說要做到有的放矢，培訓目標明確，培訓結果解釋反饋。把培訓工作於企業文化建設相融合，二者相互促進。
五、增強企業員工凝聚力
1、增加收入
在人才流動過程中，經濟因素必將占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實現員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。
在工資分配中，我們還應防止收入硬化。在工資結構中加入一定比重的工齡工資，讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關。
2、提高工作滿意度
工作滿意度基本取決於以下幾點1、工作環境，工作環境可以分為外部環境和內部環境。我集團在外部工作環境上非常優秀。內部工作環境是指公司內部人際關係，管理方式等多方個面。
內部環境的改善是乙個綜合性質的管理過程，主要取決於企業中高層管理者得管理理念。但重點依然是保持工作團隊內部上下級及平級之間良好的工作關係，相互尊重相互理解。積極培養員工主動參與工作，參與經營，參與建議的精神。
科學合理的安排分配工作任。3、提公升企業親和力提公升企業親和力，其實是提高工作滿意度的延伸，實質上就是將管理的觸鬚延伸到員工的私人領域，通過人際關係的交往來增強凝聚力。即將企業、企業管理者、員工的關係從工作關係上公升到個人關係的高度，讓企業和員工成為朋友。
此部分更強調的是感情投入。應加強中高層與基層員工的交流。如很多企業會在員工生日時送一朵花或乙份小禮物。
如很多企業會在員工病假或生育的時候進行探望。如很多企業會在員工家庭出現困難時及時予以關心和幫助。
另外豐富員工的業餘生活，有計畫地舉辦一些活動，如籃球比賽、電影包場、參觀等，通過集體娛樂活動增進感情交流。
4、增強員工保障心理
為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對於增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。
其中最普遍的是為員工投放醫療和養老保險。社會保險的作用就在於解除員工後顧之憂，積極投身於自己所從事的工作。而這也正是很多企業最容易忽視的一點。
社保作為福利待遇中最為重要的一部分是員工在選擇企業是除薪資待遇外最為關心的一點，是企業在人才競爭中不可缺少的一部分，競爭力的體現。當如社保的投入也是要和企業經營狀況和所處階段相結合的。
其次即是完善的休假制度。我集團在休假制度上已經相對完善，並具有一定的外部競爭力。
5、注重個人發展
乙個公司如果能給員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，公司與員工的相互認同感越高，凝聚力就越強。這一點主要取決於公司的培訓機制和晉公升機制。
6、注重績效考核
在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉公升、培訓等，都得經由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。由於考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。
公司經理個人述職報告
公司經理個人述職報告尊敬的各位領導，同事們 大家好！x年剛剛來臨時，我曾在心裡立下誓言，在這一年裡，我要堅定信念，克服困難爭取圓滿的完成好總公司交給我的工作任務。如今，新年的鐘聲即將敲響，回首這一年來的工作，儘管有取得成功時的喜悅，也有遇到挫折時的無奈，但我始終在為這一目標而努力。正因為如此，這一年...
煤礦總經理個人述職報告
個人述職報告 個人述職報告 一年來，在鄭煤集團公司 鄭新公司的正確領導下，在各業務部門的支援幫助下，在合作人及五職礦長的密切配合下，本人立足本職，嚴格按照集團公司對整合礦的指導精神，用創新 務實 親民 廉潔 高效 敬業的工作理念，致力於礦井的管理，做了一定工作，取得了一定的成績，具體體現如下 一 堅...
管理部經理個人述職報告
我深知，乙個人的力量是微不足道的。要想在工作上取得成績，就必須依靠全體同志，形成合力，才能開創工作的新局面。在工作上，我努力支援其他各部門的工作，為其他同志的工作創造良好的氛圍和環境。互相尊重，互相配合。同時，勇於開展批評和自我批評，對其他同志的缺點和錯誤及時地指出，並督促改正 對自己在工作上的失誤...