提高招聘效率第二步，hr需要對收集的資訊進行分析，展開二次篩選。
收到應聘者發來的簡歷，hr切不可盲目接受，而應當對簡歷進行第二次篩選。這一步之所以為必要步驟，是因為比起求職者，hr能夠憑藉專業優勢更加準確地對候選人屬性進行判斷。通過對求職者資訊的深入分析，挖掘候選人在自我闡述中透露出來的性格特性以及工作能力，hr可以對候選人進行評級。
級別越高，說明候選人的綜合素質越高，越能夠匹配合適的崗位。
提高招聘效率第三步，hr應當挑選最優目標，匹配合適崗位。
經歷過對候選人的篩選、評判，接下來的工作就是將其配置到最合適的崗位。在此過程中，hr切不可重蹈之前應聘者「海投」的錯誤，將所有應聘人選不經篩選就發給用人部門，試圖以數量博取錄用機率。在這一階段，hr應充分利用自身優勢，在深入了解用人部門招聘崗位的要求條件的基礎上，從所有通過篩選的候選人中，選擇最優目標。
這一階段的重點在於對崗位的詳細了解，從用人崗位的基本要求到任職條件，hr都需要非常明確，避免候選人與用人部門在一些基本問題上出現矛盾。
需要注意的是，經過篩選的候選人若在當前沒有合適的相匹配的崗位，hr一定要將其存留於人才庫中，避免優秀人才流失。
求職社交平台如今可謂是「百花齊放」，hr面臨的局面，也經常是「亂花漸欲迷人眼」。然而，只要我們堅持抓住招聘本身的重點，在工作鏈條的每一步進行系統化的規範，那麼一定能夠應對新的挑戰。況且，求職社交帶來的便利，如資訊的整合度的提公升，同樣能夠極大地幫助hr提公升招聘效率。
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