稱讚。hrone認為：這是認可員工的一種形式。
國內企業的管理人員大都吝於稱讚員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室裡，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚，就可達成意想不到的激勵效果。
當面的讚揚會取得更好的效果，關鍵在於及時性。當有理由來表揚乙個人時，不要因為任何原因推遲!要記住，反應快捷等於有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。
最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多麼好的一次表現或為其銷售額稱讚他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何乙個立即傳達的讚揚能帶來積極影響的機會。
領導角色。hrone認為：給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。
讓員工主持短的會議;通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓;當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導乙個方案小組來改善內部程式。
團隊精神。hrone認為：加強員工的團隊精神有乙個非常有效的辦法，就關於「團隊」 這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交乙個涉及團隊的感悟，將員工提交的每乙個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造乙個以團隊為導向的氛圍。
此外，也可照一張全體員工的合影，把**放大並懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。
人們為了乙個共同目標而奮鬥肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
良好的工作環境。hrone認為：在雇主們看來，激勵員工的因素中「工作條件」的重要性僅居第九位(或者說僅次於最後一位)。
事實如此嗎?其實不然!在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。
這是影響員工滿意度的乙個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯?牆上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎?
這些通常屬於能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎?會不會像擠在乙個「沙丁罐頭」中工作?
工作裝置如何?桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎?員工擁有最大化成就所需的各種辦公裝置嗎?
溫度調節是否合適?
培訓。hrone認為：對員工來說，有可能培訓過多嗎?
這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為「我的員工已經培訓過了」或「我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。」這種觀念其實是錯誤的。
對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓並不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。
利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立乙個結構性的計畫，讓其在返回時為其他員工在研討會上做乙個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。
團隊集會。hrone認為：不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造乙個積極向上的工作氛圍。
如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
特殊著裝日。hrone認為：這種方式更多地運用於那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。
對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為乙個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：
為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、鈕扣以及標誌性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。
自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。
額外的責任。hrone認為：在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。
作為經理人要能識別出那些人並在有可能的情況下使責任與其能力與願望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是乙個最大的激勵。
休假。hrone認為：實行爭取休假時間的競賽。
為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果乙個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
主題競賽。hrone認為：組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上公升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。
一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創造一些主題競賽。
重點管理。hrone認為：如果可能的話，可在組織內部展開乙個關於重點管理技巧的研討會，這樣做並不會影響工作時間。
一般來說，研討的重點是組織內所有的人都在關注的問題，任何時間都是召開這種研討會的最好時機。這種研討會讓員工從中學到很多東西，會讓他感覺到呆在組織內是有意義的，也是能得到成長的。上述15種方法可在不同場合下綜合運用，要記住的是，每一種方法的使用都必須考慮其頻率，不宜過多地使用同一種方法激勵員工。
實施激勵過程中應注意的問題
hrone認為：建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。
1、激勵就是獎勵
激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。
有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。
2、同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同型別人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。
其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麼原因呢?其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。
其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。
4、激勵的公平性
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是乙個強有力的激勵因素。
基層員工激勵方法
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