目錄一、前言 1
1、研究目的與意義 1
2、研究框架 1
3、研究物件 2
二、調研具體情況 2
三、大學生培養存在的問題（共性問題、個性問題） 3
1、個體原因 4
2、組織原因 5
3、工作環境原因 5
四、切實降低應屆畢業生離職率的有效途徑 5
1、完善穩定的薪酬體制，解決大學生的後顧之憂 5
2、制定長遠的培訓計畫，清晰定位職業發展問題 6
3、打造企業大學生學習圈，重點解決歸屬感問題 6
一、前言
我公司歷來重視通過校園招聘的方式招收和培養應屆大學生。隨著在企業的不斷成長鍛鍊，許多大學生已經逐漸被提公升為公司的中層管理幹部和技術骨幹，為企業的發展發揮了應有的作用。但是，近年來大學生主動離職現象也逐漸增多， 13屆大學生從入職到目前僅僅三個月的時間裡，已有31人離職。
為此建設產業集團人力中心10月份對13屆大學生和材料安全班學員進行了調研訪談，分析13屆大學生離職原因以及**如何解決離職率高的問題。
1、研究目的與意義
為增強應屆大學生的歸屬感，提高應屆大學生穩定性，建設產業集團人力中心10月份對13屆大學生和材料安全班學員進行了調研訪談，並形成調研報告，以**控制離職率的有效途徑。
2、研究框架
員工自願離職受到個人、組織、環境等因素的互動影響,其中離職傾向和外在工作機會是最直接的原因。
二、調研具體情況
在35人中，共收到35人次關於離職原因的有效樣本量。根據樣本資訊，薪酬福利競爭力不足、發展空間狹窄和家庭原因是大學生離職的三大主因。因家庭原因離開具體又可分為回家鄉或者周邊地區發展、家人已安排其他工作（如考上公務員、考研以及當兵）兩大方面。
此外，工作環境惡劣、離職深造、能力得不到發揮和不喜歡企業氛圍也是大學生離職誘因。
本調研報告以2023年入職大學生為調研物件，對13屆入職大學生的職場適應過程進行調查，了解其座談會開展情況、導師安排及指導情況、工作狀態、生活狀態、思想狀態、流失原因、目前存在的困難以及子分公司對大學生的幫扶情況。
三、大學生培養存在的問題（共性問題、個性問題）
1、個體原因
（1）對就業觀念的錯誤理解。
「先就業後擇業」本來是為應對就業形勢不樂觀而提出的一種積極的就業觀念，不少高校也在畢業生就業指導中滲透這種以務實為本的思想，以引導大學生就業觀念的轉變。然而，面對如此嚴峻的就業形勢，不少大學生對其產生了錯誤的理解，認為應屆大學畢業生沒什麼工作經驗，第乙份工作只是整個職業生涯的乙個跳板而已，所以很多大學生根本不在乎工作崗位是什麼，看到別人開始工作，自己也就匆匆簽下就業協議。而這樣的「先就業」注定了其在很短的時間內將重新「擇業」。
（2）對角色轉變的不適應。
應屆大學畢業生初涉職場，從學生角色轉換為職業角色，面臨著人生的重大轉折。從學生到員工，角色的轉換、生活環境的變化，使應屆大學畢業生出現了不同程度的角色失調現象。有的適應不了公司嚴格的管理制度，有的不習慣職場當中複雜的人際關係，有的無法承受公司給予的承重的工作壓力，在這些過程中大學生不斷地累積了對企業的不滿情緒。
在掌握了基本崗位技能，擁有了一定工作經驗後，就開始想辦法要擺脫現有的這種角色定位，從而選擇跳槽。
（3）對職業生涯缺乏準確定位和長遠規劃。
乙個人的職業定位模糊，必定不能長久發展，選擇職業，就是選擇未來，必須要有長遠規劃。目前，大學畢業生職業發展方向模糊，普遍缺乏目標性、計畫性。應屆畢業生求職時，沒有將職業選擇與個人發展結合起來考慮，未進行自我分析與職業分析，未根據時代發展的特點和個人的性格、愛好、素質、能力等來選擇適合的職業。
因此，即便是找到工作也幹不長久，最終走上「找了換換了找」的不歸之路。
（4）對專業特長過於追求。
「90後」，是乙個非常特殊的群體，他們的思想複雜而多變，他們渴望被認可、被尊重，渴望自我實現，渴望成功。這些本應該給予肯定，然而，一些大學生過分追求發揮自己的專業特長，有著一種非本專業不幹的「敬業精神」。他們進入企業，短期內不會拒絕從事事務性的工作，但是時間一長，一旦他們覺得沒有從事本專業的熱情，很快就會產生要和企業分道揚鑣的念頭。
2、組織原因
（1）沒有系統的有針對性的培訓計畫。
大學畢業生是一群特殊的群體，他們有著紮實的專業知識，但是缺乏良好的實際操作能力。如果企業沒有提供針對大學畢業生的專門培訓，或者培訓工作不夠系統，大學生在企業中的成長，就將完全依賴其自身的學習能力和適應能力，對很多學生來說，很難做到運用大學所學的專業知識去解決現實工作中遇到的困難，缺少了這些培訓，大學生進入企業感受最多的就是工作壓力和無助，他們中的部分人員將因無法適應工作而很快離職。
經過調研得知，入職大學生在接受完公司統一組織的大學生培訓而回到所在單位之後，存在沒有人帶、缺乏足夠指導以及指導老師水平有差異的現象，而這兩個階段的巨大反差讓很多學生一時難以接受，甚至改變對未來的發展期望。
（2）缺乏待遇留人和感情留人的機制。
作為用人單位，應該有一套完善健全的薪酬體系，同時，既要關注企業的壯大也要關注員工的成長，要懂得感情留人。然而很多企業薪酬體系不科學、不合理，有的薪酬與崗位不匹配，有的明顯低於行業平均水平，有的幹多幹少乙個樣，或者薪酬全憑部門上司說了算。有的企業僅為員工提供薪資，而從不關心員工的個人發展，老闆不聽下屬建議、部門領導不同普通員工溝通等等，這些都造成了員工內心的不安，時間一長，自然就有人選擇辭職。
3、工作環境原因
新入職的大學生，心中滿腔熱情，希望自己能在工作崗位上大展巨集圖。可是到單位後，才發現自己被「忽視」了，自己好的設想得不到實現。不適應工作環境，面臨緊張的競爭環境和工作壓力，多數大學生在心理上是準備不足的，大學時懶散的生活方式一旦養成，就很難再適應新的工作環境，遇到困難就會產生「逃避」的想法。
四、切實降低應屆畢業生離職率的有效途徑
1、完善穩定的薪酬體制，解決大學生的後顧之憂
根據馬斯洛和奧爾德弗的需要理論, 我們可以將離職傾向影響因素與大學生員工的需要特徵做對應分析。薪資待遇因素對應生存需要, 工作安全感因素對應安全需要,發展前景因素對應發展需要, 自我實現因素對應自我實現需要, 價值觀念因素對應的是凌駕於各種需要之上的核心需要,我們把它稱作價值認同需要。
因此，企業要留住人才的第一步就是形成穩定的薪酬體系，通過本次調研，有一部分大學生對薪酬發放時間、數額以及福利不甚了解，究其原因，就是子公司之間沒有乙個系統的薪酬發放體系，一方面公司應該在對大學生前期培訓時，對大學生作系統的講解。另一方面應屆大學生薪資可以由集團統一發放，這樣大學生的薪資不會因子分公司的效益情況而有所拖延，解決大學生的後顧之憂；
2、制定長遠的培訓計畫，清晰定位職業發展問題
本公司實行大學生師徒制，在一定程度上幫助大學生耕號更快的了解本公司的執行以及崗位的操作，但是因為大學生師徒制沒有形成詳細的培養輔導計畫，導致應屆畢業生出現無師現象，因此，制定詳細的培養輔導計畫刻不容緩，並將師徒制的名單到產業集團人力中心備案。
另外，培訓計畫不能只是崗前培訓，崗前培訓只解決大學生在試用期的培訓問題，而沒有解決中長期的發展問題。公司應該制定長遠為詳細的培訓計畫，讓員工對自己的工作、任務和勝任能力有更加清晰系統的認識。
完善員工培養和發展體系，清晰定位職業發展問題
調研可知，有些大學生被分配到即將完工的工地工作，導致員工無事可做，抱怨學不到什麼。
3、打造企業大學生學習圈，重點解決歸屬感問題
離職的乙個很大的原因是大學生因為考慮回家鄉發展而選擇離職，這也從側面反映了大學生對公司缺乏歸屬感。事實上，大學生作為乙個容易在彼此間建立親密聯絡的集體，在公司勵志培訓結束之後由於各種原因缺乏交流的平台和渠道而慢慢變得生疏，這也在一定程度上造成了他們對公司和整體環境的歸屬感降低。為此，建議公司打造各級大學生學習圈，並通過學習導向和生活導向在促進大學生學習提公升的同時加強彼此之間的聯絡，從而增強歸屬感。
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