關於中小企業吸引人才的調查報告
姓名： 劉徵
學號：分校： 薊縣分校
專業： 行政管理（專）
指導老師： 何書軍
時間： 2023年4月
關於中小企業吸引人才的調查報告
一、引言
（一）、調查的目的意義
中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商註冊企業中，中小企業佔了99%，其產值和利潤分別約佔60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人民的多樣化需求，培養企業家，進行技術創新，參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。
發展中小企業是乙個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的乙個重要方向。中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。
（二）、調查物件：薊縣開發區企業
（三）調查方法
二、調查的內容
（一）中小企業面臨的問題
1 、規模小。中小企業不管是生產規模,還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。
而且,一般來講中小企業的穩定性比大企業差,不管內部還是外部環境的變化,對中小企業的影響比對大企業的影響大的多,所以對於人才而言,在中小企業發展的風險要高於在大企業。
2 、行業分布廣,但地域性強。中小企業分布在各行各業中,從手工作坊式的加工業到高科技技術產業,包括一些不適合大規模資金運作的領域,所以中小企業對人才的需求更具多樣性和複雜性。中小企業往往活動範圍不廣,地域性強,尤其是人員的構成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業氛圍,不利於企業引進新的人才。
有的企業位於中小城市、城鎮,甚至偏僻的地方,很難吸引人才。
3 、個體對企業的貢獻度大,影響也大。無論是經營者,還是每乙個職工,對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度,中小企業往往對個體的力量依賴性更大。
這樣不利於中小企業有針對性、有計畫地引進人才。
4、 缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業的認同感不強,這也是中小企業難以吸引與留住人才的乙個重要原因。
（二）中小型企業在吸引人才方面應改進的方面
1、人才儲備意識不足，缺乏有效的招聘體系。大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃。大多數中小企業採取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。
這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了。我們應該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求。
2、中小型企業在用人方面法律意識淡漠。中小企業中勞資關係存在不平等、不公平、不和諧的現象，主要表現在：勞資關係不規範，員工利益得不到有關法律的保護，違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，經常剋扣和拖欠員工工資，勞工條件差，工作環境惡劣，工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投人較少。
（三）中小企業吸引人才具體策略
1、善於識別優秀人才。優秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀，用積極的態度面對現實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態，勤於學習，不斷創新；他們應該懂得尊重別人，尊重規律，尊重知識；他們應該有克己修身的人格品位；他們應該是「言必信，行必果」之人；他們應該設定乙個明確的奮鬥目標和個人生涯規劃。
具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環境，便可成為優秀人才。優秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對於前者，大多數己有工作成就，比較容易辨認，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業挖角.而後者才應該是企業所需要吸引和培養的人才，看出這類人才的潛質。
2、通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、網際網路、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對中小型企業來說一般不應拘泥於某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格降人才。人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，較高職位通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。
報刊廣告渠道的優點是資訊覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多。獵頭公司在招聘專業技術人員、高階管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關係較大，故須對獵頭行業作較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網路招聘是乙個新興的人才交流渠道，具有使用方便，資訊傳播快捷，反饋迅速，乙個交費時間內不限使用次數的優點，隨著中國網際網路的快速發展，其優勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與型別影響，以it專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。
熟人推薦也是乙個渠道，有些大型公司也很注重這一點。比如cisco公司就採取員工內部舉薦和經常與員工個人關係圈保持接觸的方式，吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。
3、樹立吸引人才的正確觀念。正確認識人才，樹立正確的人才觀念是吸引人才，用好人才的前提。人才是多樣性的：
企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可以為企業發展所用的特殊技能或才幹的人都是企業的人才。
全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完美的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
一直以來，社會廣泛地批評「任人唯親」，但仍有不少企業「唯親近者是用」、「唯家族成員是用」，使企業的發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另乙個誤區——「親者不論」：現有的中小企業竭力迴避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。
其實，真正的「任人唯賢」是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便攜的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業比較了解，包括企業發展戰略，企業文化、產品特性等，個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關係，可能更有助於企業的發展。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利於企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。
展。這一理念構成了沃爾瑪獨特的企業文化，是沃爾瑪成功的根本。
三、結果
隨著我國經濟改革的進一步發展，中小企業在我國經濟中發揮了越來越重要的作用，它提供了更多的就業機會，滿足了人們多樣化的需求，在進行技術創新和輔助專業等方面都起了積極作用。在我國應對全球經濟發展變化中，中小企業的存在保持了經濟生態平衡，因此發展中小企業是乙個必然的趨勢。
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