隨著高校的不斷擴招，大學生越來越多，競爭越來越激烈，大學畢業生面臨著巨大的就業壓力。許多大學畢業生選擇「先就業，後擇業」的擇業觀進行擇業，導致職業適應期內大學生員工離職率偏高，從而給企業、大學生員工和社會或多或少都帶來了不同程度的影響。筆者通過對職業適應期內大學生員工進行問卷調查，試圖通過問卷調查從大學生員工身上探尋職業適應期內大學生員工離職率居高不下的原因。
本文主要從價值觀念、發展空間、工作壓力、人際關係、工作氛圍、擇業觀、攀比心理、培訓機會、人文關懷因素方面對大學生員工離職原因進行調查分析。市場競爭歸根到底是人才的競爭,能不能夠吸引人才並留住人才,對於企業來講至關重要。了解這些大學生員工離開組織的原因及其過程,從而留住有價值的大學生員工,出台相關的人力資源政策,正確有效地做好離職管理的相關工作。
一、研究職業適應期內大學生員工離職意義
（一）通過對職業適應期內大學生員工離職原因的調查與分析，有利於企業發現自身和大學生員工存在的問題，根據發現的問題進而提出管理方法，對職業適應期內大學生員工進行科學管理。
（二）通過職業適應期內大學生員工離職原因的調查與分析，有助於企業降低職業適應期內大學生員工的離職率；
（三）通過對職業適應期內大學生員工離職原因的研究，有助於社會和企業對職業適應期內大學生員工在就業過程中遇到的問題進行及時的解決，加強對職業適應期內大學生員工就業的引導，減少職業適應期內大學生員工離職的影響因素；
最後，通過對職業適應期內大學生員工離職原因的調查與分析，了解職業適應期內大學生員工真正的離職原因，有利於促進社會經濟的穩定和社會和諧。
二、影響職業適應期內大學生員工離職原因分析
價值觀念不匹配。職業適應期內大學生員工比較凸顯個性，關注自身，注重工作與生活的平衡，重視自身價值的實現。然而現實工作當中，企業工作流程的規範化、工作內容制度化，各方面流程、制度都比較完善，限制了大學生員工個性的施展，難以讓大學生員工凸顯其個性，發展自己，實現其自身的價值，因此價值觀念不匹配是大學生員工離職的原因之一。
發展空間受限。企業論資排輩，職業適應期內大學生員工屬於經驗不足、自理不夠，發展容易受到限制。同時，大學生員工個人能力得不到施展，覺得工作沒有挑戰性，長期重複繁雜瑣碎的工作，能力得不到提公升，看不到自身在企業的發展前景。
久而久之，失去了對工作更高目標的追求，消極怠工，稍有不滿意企業的心理，便會選擇離職，選擇再次擇業。所以發展空間受限亦是職業適應期內大學生員工離職的乙個重要原因。
工作壓力難緩解。職業適應期內大學生員工初涉職場，便要面對許多職場方面的問題，不僅要處理工作上的問題，還要處理人際關係問題。而職業適應期內的大學生員工初涉職場，不管是在工作能力方面還是在人際關係問題方面尚未有豐富的經驗，在面對這些問題時，便會感覺到壓力。
而這些壓力一旦難以排解便會影響大學生員工的心情，心情抑鬱，工作得不開心，大學生員工就更傾向於產生離職意願。所以工作壓力也是大學生員工離職的原因之一。
人際關係複雜。職場的人際關係相對於學校來說要複雜許多，不像學校的人際關係那麼單純，沒有直接的利益衝突。而職場人際直接對接利益，所有的事情都牽扯自身利益，容易產生利益衝突，一旦處理不好，便會產生矛盾。
職業適應期內大學生員工初涉職場，沒有職場人際關係經驗，一旦人際關係出現問題，不能很好地有效解決，從而影響工作心情和工作狀態，更甚者產生離職行為
對工作氛圍要求高。職業適應期內的大學生員工屬於90後年輕一代，崇尚自由，追求工作與生活的平衡，敢於挑戰，有較強的創新意識，不拘泥於麻木的工作氛圍。職業適應期內大學生員工更傾向於喜歡，輕鬆、和諧、融洽、靈活性強的工作氛圍。
同時職業適應期內大學生員工非常注重入職時，老員工對大學生員工的引導以及幫助，如果老員工在大學生員工入職時引導地不好，大學生員工便會覺得有種距離感，感覺公司氛圍不友好，大學生員工很難融入、很難適應。
因而大學生員工更易產生離職意願。
先就業後擇業的擇業觀念影響。在嚴峻的就業形勢下，許多大學生員工持 「先就業、後擇業」的就業觀念，匆匆忙忙就業，沒有明確自己想要的是什麼，稀里糊塗就業。以至於入職後發現公司提供的職業生涯規劃發展路徑與自己的職業生涯規劃相差甚遠，心理落差太大，難以協調，從而導致大學生員工產生離職意願。
職業適應期內大學生員工是乙個群體，且群體性行為比較明顯。處在職業適應期的大學生員工在群體間會有交流，關於工作、關於薪酬待遇、關於發展空間等等。有交流便會有對比，大學生員工在交流的過程中便會不自覺的拿自己的工作與其他職業適應期內的大學生員工進行比較，一旦大學生員工覺得自己的工作比不上自己的同學時，便會更容易產生不滿足感，更易產生離職行為。
企業對培訓工作缺乏針對性和系統性。企業的培訓工作對職業適應期內大學生員工缺乏針對性，並沒有建立起系統的針對職業適應期內大學生員工初涉職場的培訓制度。培訓機會少，培訓時間短，內容缺乏創新，只是簡單的停留在新員工入職培訓、工作任務培訓、崗前規範、企業文化或者是面向全公司的培訓。
企業的這些做法，使得大學生員工對培訓失去信心，感覺不到培訓所帶來的好處，失去了培訓本來的作用。所以培訓機會不足也是職業適應期內大學生員工離職的原因之一。
企業對職業適應期大學生員工不夠重視，缺少人文關懷。職業適應期內大學生員工數量增加，加上大學生員工地位和影響力小，企業常常認為大學生員工缺少必要的工作和為人處事的社會經驗，在學校所學的知識不能很好的運用到工作之中，不能兢兢業業、任勞任怨，導致領導對職業適應期內大學生員工缺乏足夠的信任和賞識，不願意讓大學生員工承擔主要工作。久而久之，大學生員工改變不了這種局面，便會選擇離職，另謀高就。
因而對職業適應期內大學生員工缺少人文關懷也是導致大學生員工離職的原因之一。
根據表（一）可以看出，103名調查物件中，女性多於男性，且本科佔絕大多數；工作年限1年以內占多數；調查物件的工作性質除生產人員甚少只有乙個外，其餘均相差不大；公司性質以民企為主，國營企業相對較少。
國內外大量研究利用離職傾向分析員工自願離職的原因並**其可能性，kraut(1975)，mobley(1979)，newman(1974)，michaels & spector(1982)等著名學者皆認為自願離職的最佳**值是離職傾向。本文通過調查問卷調查職業適應期內大學生員工的離職傾向，調查結果如下：
表（二） 調查物件離職傾向分析
根據表（二）可以看出，經常想離開本單位的調查物件佔了50.48%，超過一半；有著十分強烈的離開單位的調查物件佔了52.43%，超過一半；在不久的將來有離職傾向的調查物件有48.
55%，加上表示一半調查物件一共85.44%。根據資料顯示，職業適應期內大學生員工的離職傾向已相當明顯。
四、總結與建議
大學生在步入職場，參加工作前，高校是其認識社會、了解現實的直接視窗，高校的教學培養、教育引導對大學生思想觀念的形成產生著深遠影響，並將進一步左右其職業發展。尤其是高校就業教育工作，對於全面提高大學生的思想素質，幫助其認清就業形勢、適應就業環境、做好就業定位、實現就業並順利通過職業適應期，具有非常深刻的現實意義。因此，解決企業職業適應期大學生員工離職率高的問題，一方面需要企業和大學生的共同努力，另一方面，需要高校從源頭上做好預防工作，進一步加強大學生就業教育，同時亦需要大學生自身樹立良好的擇業觀念，認清自身優勢，明確自己的人生目標和方向。
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