時光如白駒過隙，職場打拼已逾十年，成為一名hr工作者也快8年了。8年乙個職業，我的切身體會六個字：「工作並快樂著」。接下來讓我拾起時光的碎片，漫談一下作為hr工作者的心路歷程。
為什麼選擇人力資源？
乙個人一生中將面臨無數的選擇：學習、就業、公升遷、戀愛、結婚、投資……為什麼選擇人力資源工作？因為個人的專業：
不。因為個人的專長：不。
或許僅僅是從懷抱著一顆熱愛人力資源的熱忱開始。2023年因為工作安排，擔當客服兼人力資源管理。那時對職業的認知還很模糊，誤打誤撞走進人力資源職業。
不想，這份職業成了我之後乃至今後二三十年的工作的基調。
為什麼專注於這個職業？
首先，我認為人力資源是一項非常有意義的工作。人力資源是公司人力資源的管理中心，概括來說就是人才的選、用、育、留。人力資源是企業的第一資源，有效利用和開發人力資源是人力資源最重要的使命。
其次人力資源工作非常務實，小到人員名單大至公司人力規劃，每乙個細節工作都與公司的發展緊密相連，與員工的利益息息相關。其中蘊含許多的管理奧妙。但克服工作難度及完成工作的過程太鍛鍊了。
還有，人力資源工作中存在許多的矛盾，不僅要平衡好內外部關係，還要平衡好勞資關係，以及後勤部門與業務部門的關係等等。可見，人力資源工作就是公司管理的核心的紐帶，不可小覷。作為一名hr工作者，是我的光榮的使命。
人力資源工作的「酸」。
曾經的一位領導對我說過一句話：「要麼艱難招聘，要麼艱難管理」。什麼意思？
就是招聘要做到：「一夫當關，萬夫莫入」。否則，一旦招聘失敗，就會產生一系的管理問題。
企業將面臨一系列的連鎖反應：招聘成本疊加、流失率提高、人員素質下降、團隊不穩定，管理困難，產品及服務質量不穩定，給競爭對手提供機會等等。必然也將影響到人力資源的長期發展。
做好招聘工作不容易，什麼是合適的人才？我個人認為適合企業的人才稱之為「人才」。招聘的原則，招聘的渠道開發、招聘的策略、招聘的面試方法、結果評估，成本控制都應標準化、流程化。
擔當招聘官在運用招聘方法時還要盡量避免主觀印象打分，更不能有同情心。曾經有一位求職者，每隔一星期會投遞一封簡歷過來，應聘同乙個崗位。他並不符合崗位的要求，可是因為多次投遞簡歷，我就約了他面談，結果是被淘汰。
讓我沒想到的是他在面試後的半年裡，仍然堅持乙個星期發乙份簡歷過來，最後，應他的要求，我同意招他到企業來上班。很可惜他沒做滿乙個月，就給部門勸退了，原因是他心根本用不到工作上，主管反映他態度好，但工作做的一塌糊塗。其時，當初在決定聘用他的時候，有幾個候選人比他優秀，可是因為犯了同情心的毛病，最後導致招聘失敗。
然而，招聘原則在具體操作中會容易受到很多因素的干擾。比如：用人部門急招的崗位、公司經營旺季或其它未預知的情況下急招人員時，公司給hr部門的招聘時間太短。
假如短時間不能補充人員將影響到生產及銷售，甚至是部門工作癱瘓。面臨這種情況，人力資源是堅持高質量招聘還是維持正常業務開展就成了矛盾的事。如果先救急，就會給管理製造很多的難題。
但如果嚴把招聘關，就會遭到用人部門的投訴。
人力工作中的甜：培訓
培訓是公司給員工最好的福利。現代企業應該是乙個學習型的組織。這8年來我做過不少培訓，有對外的，也有對內部的。
培訓對我的改變很大。以前，我的性格偏文靜，自從做了培養，性格開朗多了。也結交了很多的朋友。
乙個好的培訓師首先自己是要接受許多課程的培訓，吸收眾多講師的精華，才能更好的把知識傳授給他人。我的的第一堂管理課程主題是：如何做乙個優秀的領導者。
當時我自己也剛剛提公升為管理崗位，這個主題對我來說也有許多的困惑。為了做好這期培訓，我買了余世維、汪中求、曾仕強等大師的光碟學習，又到圖書館買了一些管理方面的書籍。然後編寫了培訓教材。
但講管理很枯燥，又從網路上找了幾個比較有趣的互動小遊戲。又反覆複習了幾遍培訓提綱。乙個星期後在給基層管理人員講這堂課時，我充滿了激情，這都是準備的結果，知識會讓人變得強大。
後來在多次的培訓中我發現只要我開發乙個新的培訓課程，我就又多學了一些知識。當培訓結束後，學員拿著優盤來拷貝培訓***時，總有股自豪油然而生。
培訓的組織過程也很讓人欣喜。當人力資源安排的課程適合公司發展，從培訓結果分析就會看到hr的笑臉，培訓既解決了員工的發展願望，也提高了團隊的競爭力。
人力工作中的苦：傷在勞動合同管理。
民營企業總有一些人事管理工作沒有遵照國家相應的人事法律法規。乙個不合規經營的企業影響最大的部門應該是人力資源部門。但是人力資源部門的乙個很重要的工作就是要為企業降低用工風險。
2023年1月1日新勞動合同法出台後，國家對企業的約束越來越具體。隨著法治化的程序，勞動者也學會了用法律保護自己。為了維護好企業的利益，給員工乙個合理的解釋，人力資源只有將一些苦水嚥到肚子裡。
比如企業的用工時間未按時勞動合同法中的每天8小時，一周工作40小時執行。這種情形在民營企業存在比較多。為了避免及降低員工投訴。
企業人力資源的招聘**中設計一欄：「你是否接受公司每週6天工作制？」這就好像是乙個契約，一旦簽約，員工也無話可說。
不同意意味著他們無法獲得這份工作。
再比如，勞動合同法中規定企業必須為員工購買社保，這個時間從試用期開始。企業為了節約成本，會在操作中讓員工服務滿試用期後再購買。
最後再舉個例子，員工解約的補償金問題，勞動合同法規定企業不能隨意與勞動者解除合同，因此人力資源部門安排和員工離職談話，勸說員工自行離開公司，這樣就可以光明正大不支付一分賠償金。
人力工作中的辣：績效考核。
績效考核被喻為管理中的一把雙刃劍，用好了，幫助解決管理中的許多不治之症；用不好，把自身置於斷頭台。績效考核辣就辣在於此。
績效考核的推行初期會被人誤解為動了大多數人的乳酪：扣工資。可是不動又不行。
曾經在一家製造業的企業中花了三個月出台了乙份績效方案，並同時套改了公司的薪酬體系。企業管理層討論沒有問題便開始執行。可是各部門管理員工對每月一次考評給出了難題，他們以生產高峰期為由，不按時上交績效考核表，故意拖延，抵抗績效方案的執行。
經分析得出，這是某些管理人員對績效考核的目的不理解造成的。人力資源上報公司主管領導後，緊急在下班後召開績效宣貫會。人力資源作為績效小組的領導者，花了兩個小時給大家講了績效考核對管理工作的幫助，並解答了他們對績效執行過程中的擔憂事宜。
之後，每半個月召開一次績效考核碰頭會，收集大家對績效考核的合理化建議，及時調整考核方法及指標權重等。經過半年，績效考核發揮了他的作用，公司大部門部門的工作效率明顯提高。員工不僅沒有因為績效考核離開團隊，反而讓公司發現了許多優秀的明星員工。
從事人力資源工作應具備的基本素質。
性格：沉穩。專業知識：接受過人力資源管理專業培訓或學習人力資源管理專業。
管理素質：要有大局意識。分配資源時要充分考慮到公司的核心部門，同時也要兼顧到協作部門的利益。
有很高的情商。人力資源管理者的臉可心用變色龍三個字來形容。工作場合就是公司管理的一桿標尺，鐵面無私，一視同仁。
培訓場合，我們就是最有耐心和感染力的培訓師，充滿激情。組織團隊活動時，我們既能主持，也能表演，充分調動團隊中積極性。私下裡，我們就是知心大姐，知心大哥，體恤員工的困難，並幫助解決。
而這些應具備的素質中，有一些我還比較欠缺，比如性格，緊急事件發生時，情緒控制地不夠好，有些急躁。學習也不很主動，處理問題喜歡憑經驗決策。
hr工作做好了就是公司的核心，但做不好就會成為其它部門的小跟班。拿捏好了，老闆喜歡，員工滿意，處理不好，明天就可以打包走人。一塊適合hr生長的土壤同時也是企業與人才生長的良田，真的不能小覷。
hr工作幹今天就是計畫到後天。職場人真正的老闆不是公司的老闆而應把直接領導當做老闆來看待。
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