公司績效管理設想
在中國民間，流傳著乙個關於「乙個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝」的寓言故事，每次聽過都會開心地笑笑，其實這是乙個關於績效管理的經典故事。在故事裡，為什麼乙個和尚的績效好過兩個和尚呢？為什麼有了三個和尚以後，就沒有績效了呢？
這個懸念流傳留給了很多聽故事的人，大家都很想知道故事的下文是什麼？下文就是：這三個和尚因為解決不了沒有績效的問題，因此每天戰事頻繁，仍然沒有水喝。
後來，方丈給和尚們出了一道數學題，題目是「三個和尚的績效方程式——1＋1＋1究竟等於幾？」，讓和尚們去求解。
和尚們看了這道題目，哈哈大笑，不假思索的說：「這太簡單了，1＋1＋1當然等於3。」
方丈說，看來你們還沒有悟透，這個「經」還是要請外面的和尚來念！於是，方丈請來了一休和尚。一休和尚在看了這道績效管理題目後，微微一笑，說出了一串的答案：
1＋1＋1＝3、1＋1＋1＝2、1＋1＋1＝1、1＋1＋1＝0，而你們這三個和尚最需要的是1＋1＋1大於3。
方丈請一休和尚為他們匯入績效管理，來改進三個和尚的績效，解決他們的喝水問題。一休和尚經過幾個月的工作，終於拿出了一套系統的解題方案，方案的名稱叫《三個和尚有水喝：高績效管理五步法》。
一休的方案：高績效管理五步法
一休提出的「高績效管理五步法」究竟是乙個什麼樣的概念呢？一休認為：要獲得乙個好的績效，需要乙個完整的績效管理模式來保證和支援，這個模式是乙個全封閉的績效迴圈，包括了包括五大核心步驟，分別戰略地圖的建立、目標分解與傳遞、制訂績效計畫、績效考核及績效結果的應用。
公司戰略地圖
老闆要求投資利潤最大化
產品必須受歡迎
內部管理必須不斷優化
員工有較高的滿意度
公司目標分解
公司的績效計畫
績效計畫的核心包括兩部分內容：一是確定實現績效目標的工作流程，二是建立部門工作計畫和員工的考核量表。
對任何乙個指標，沒有流程作為指引是萬萬不行，部門需要制定新的流程來支撐這些指標的實現，要從低成本和高效率的角度制定乙個最佳的流程。
部門工作計畫歸納起來講回答清楚了四個問題，這四個問題分別是：
一、支援績效目標實現的績效事件是什麼？
二、每乙個績效事件由誰來負責？
三、每乙個績效事件在什麼時候完成？
四、每乙個績效事件如何評價？
本月工作計畫及上月工作總結
公司的績效考核
績效考核可以分為三個層次，分別是對企業績效的考核，部門績效的考核及員工績效的考核。
一般所選擇的指標以財務指標為主，有時也包含有一些管理類的和業務類的指標。
在考核評價之前，對績效資料的收集是非常重要的乙個環節，缺少評價的資料和資料，是很難進行有效和正確的評價的。績效資料從性質上來看，可以簡單劃分為兩類：一類是由職能部門輸出的各種報表資料，第二類是由評價者和第三方依據主觀判斷所輸出的各種資料。
自評是各部門經理對自我目標完成情況的乙個自我總結和評價，自評是績效溝通的基礎，自評解決了績效管理體系乙個非常重要的被考核者的參與性問題。副總對部門經理的評價過程是乙個基於部門經理自評基礎之上的再評價過程。可信度審核是保持績效管理體系執行結果公平、公正和公開性非常重要的乙個環節，通過可信度審核，可以發現評價過程的各種客觀錯誤和主觀錯誤。
部門考核的最後一步是總經理評價，總經理評價具有非常重要的意義。第一，通過總經理評價，解決了績效管理體系定性指標考核者唯一的問題。第二，通過總經理評價，可以對部門的非正常的績效分數進行調節，確保績效分數的公平和公正。
對各部門的評價相對比較簡單，一般由專查小組通過定期的專查活動來實現評價，專查分數需經過職能部門的可信度審核方可生效。
對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：
一、基於工作計畫的業績考核；
二、基於素質模型的能力考核；
三、基於行為指標的態度考核。對於業績指標的考核，一般採取月度或季度考核的方式進行，而對能力指標和態度指標的考核，一般採取相對週期比較長的考核方式，如年度或半年度考核。
部門考核流程圖
員工考核流程圖
公司績效結果的應用
績效成績的應用是多方面的，大多數企業進行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調整、績效獎金分配、層級晉公升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發展等。
績效考核結果運用於工資調整主要是指對於業績好的員工工資進行提公升，對於業績差的員工工資進行降低。
績效考核成績運用於績效獎金分配體現了對員工的短期激勵，業績的考核結果為月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據。
連續的考核記錄為員工的層級晉公升提供了很好的依據，通過對員工一定時期的連續的績效分析，可以發現優秀人才，並將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。
通過累積考核結果的記錄，可以發現員工群體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關的教育培訓活動，有針對性去提公升員工的知識、技能或職業素養。
從較長期的連續的考核結果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業傾向，當員工的職業生涯定位不準確時，管理人員應及時和員工進行溝通，一起對員工職業發展道路進行重新的規劃和調整。
考核制度的作用究竟怎樣看？
考核制度雖說不能完全解決問題，但在現代企業管理中是不可或缺的。考核制度就象一套遊戲規則，評議者就象裁判員；規則可能不太令人滿意，裁判員的水平有高有低；但沒有規則和裁判，事情就會更糟。沒有考核制度，人員評價就無法避免主觀武斷、片面隨意，企業內的是非功過就會混亂，利益分配和人員任用就會出現更多的不公正，就難以避免"黃鐘毀棄，瓦釜雷鳴"。
而在實行考核制度的企業裡，每個幹部、員工的所做所為，都不能不考慮眾人的評價，不能不考慮考核制度的要求，考核在無形中對人們的言行形成了一種約束和激勵。考核制度的優越性，與其說是體現在結果上，即體現在考核結果如何準確上；不如說是體現在過程中，即體現在它對人們的無形的激勵和約束中。
層層分解，落實到企業中的每乙個人
很多企業都在運用績效管理工具，以求將公司的戰略落實到執行層面，但是，其中90％以上的公司不得其法。其實，所謂戰略的落實，就是將戰略轉化為指標，然後層層分解，落實到每個人身上。如果無法將戰略轉化為指標，層層落實，戰略與執行肯定是兩張皮，空談什麼「執行」更是痴人說夢。
指標是可以層層分解，最後落實到每個人身上，這樣，就解決了戰略、計畫與執行之間的關係，在戰略與執行之間架設了一座橋梁。
2006
《問題到此為止》學習心得體會和尚有水喝
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