⑶驗證已修訂模型的能力素質要求和崗位的匹配程度；
⑷負責本部門各崗位能力素質的分級評價；
⑸負責本部門崗位能力素質模型的試行，並及時反饋試**況，提供改進建議；
4、各崗位
(1)理解崗位能力素質模型的要求，明確自己的工作職責；
(2)配合調查、驗證等各項工作的實施；
(3)對本崗位能力素質模型提出個人意見和建議；
(4)按照本崗位能力素質模型要求指導工作開展；
第二章構建員工崗位能力素質模型的總體要求
第五條員工崗位能力素質模型的構建步驟
1、明確目標，定義標準
由工作小組對企業戰略和企業文化進行分析，明確企業關注的焦點和人力資源管理的核心問題，明確企業期望的最終結果是什麼。同時，對製造二部目前的工作情況和工作目標進行深入分析，明晰企業發展戰略、業務策略、企業文化、核心價值觀以及員工的理解和認可狀況，使得工作的重點能夠放在核心能力和和關鍵行為上，確定適合企業的能力素質模型。
在此基礎上，採用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑑別優秀的員工與工作一般的員工的標準。充分考慮企業的規模、目標、資源等條件，選擇合適的績效標準定義方法。
2、崗位分類
（1）將製造二部所有崗位分為3個層級：中層管理崗位，一般管理崗位，一般工人崗位；
（2）在每個層級中，按照每個層級的工作性質不同利用經驗法將層級內的崗位分為若干類別；
（3）根據工作性質的異同繼續進行細分，把工作較為相同的工作崗位利用經驗法和頭腦風暴法相結合歸入相同的，崗位類別中，一般管理崗位，利用其的專業導向性不同進行崗位的分類，一般工人崗位根據其的工作種類不同進行崗位分類；
（4）在已經分級好的崗位中進行合理性的評價，進一步調整和確認崗位的類別歸屬。
3、選定樣本進行調查分析
⑴針對不同型別的崗位進行崗位調查的樣本物件篩選，選出典型的具有一定代表性的崗位；
⑵選用適當方法進行調查，採集資料資訊。調查的方法主要有行為事例訪談法、綜合專家小組討論法、專家系列小組討論法、問卷調查法等。根據我部實際情況，主要採取問卷調查法與專家綜合小組討論法相結合的調查方法；
⑶對調查採集的資訊進行統計分析，提取初步的能力素質特徵資料。
4、資料資訊的篩選論證
對初步歸納的所有能力素質特徵資料進行論證與篩選，確認素質要項是否為驅動崗位人員達成高績效的關鍵因素，是否能將績優人員與一般人員區分開來。
5、能力素質分級整理
進一步精煉能力素質要項及其定義，並對其進行層次級別的劃分。在清晰定義能力素質、能力素質級別及各級具體行為描述的基礎上起草出初步的能力素質模型。通常我們會把崗位能力素質模型分為三個類別：
知識、能力、職業素養。
6、初步形成能力素質模型
通過對每類崗位員工的分析，就可以根據各崗位人員能力素質現狀，選擇各能力素質要項的層級標準，確定不同崗位的能力素質模型。初步形成各崗位類別的素質模型框架，其中包含特定的能力素質要項、每項能力素質的定義、級別劃分以及各個等級特點的描述。
7、各部門進行評估驗證
初步的素質模型建立後，需要各部門進行評估驗證。由各崗位人員與其上級領導確認素質模型中的素質要項是否為該崗位人員達成高績效的關鍵因素，同時針對崗位的特殊性進行修訂，並驗證已修訂的模型的能力素質要求和崗位的匹配程度，對素質要項的界定與劃分是否準確，是否還有其他重要的素質被遺漏等進行評估。必要時還要選取標桿企業，對素質模型進行評估與確認。
第六條各層級崗位的分類
按照製造二部實際情況，將所有崗位按層級、類別進行分類，具體分類情況如下表所示：
第七條實施調查的要求
根據對崗位劃分的三個層級分別實施調查。在調查方法的選擇、調查**的設計等方面有所區別。
第八條崗位能力素質模型的構成
我部的崗位能力素質模型由知識、技能、職業素養三部分構成，具體說明如下:
⑴知識：知識指員工通過教育培訓、工作實踐獲得的認識和經驗的總和。
可以從學歷與專業、通用知識、專業知識三方面來衡量；
⑵能力指運用資源解決問題的某一能力。能力包括通用能力和專業能力兩部分；
⑶職業素養是員工對公司企業文化的認知與認同，也是組織對員工個人素質方面的要求。職業素養包括個人特質和態度品質兩部分。
第七條能力素質層級的劃分原則
每一項能力素質都有乙個確定的定義，並給出四個水平的量表，可用於自評和評價他人。根據每個能力素質所含碘性行為的複雜程度、完整性、以及範圍廣度，可以分為四個層級進行描述，這四個層級定義如下：
⑴層級一：基礎水平：完成崗位績效/任務所必須具備的素質水平。但僅僅具備這樣的水平並不能產生高績效，或對他人和組織產生重要影響。需要為處在該水平的人員制定能力提公升計畫。
⑵層級二：發展水平：其素質水平完全能勝任崗位要求能夠有效的完成任務，但仍有比較大的提公升空間。
⑶層級三：優秀水平：其素質水平產生績效達到了大家公認的高標準的績效水平，展現了持續的、穩定的高績效水平，在這個方面表現了非常顯著的專業能力。
⑷層級四：卓越水平：素質水平所產生的績效達到了最高標準的要求，大家一致公認該員工/管理者在這個素質上具有卓越/傑出的優勢。
在輔導其他人如何提公升素質水平時，通常參照處在該水平的人員為楷模。
第八條能力素質詞典的設計
在調查分析各崗位類別資料資訊的基礎上，對初步歸納的所有能力素質特徵資料進行論證與篩選，形成崗位能力素質詞典。崗位能力素質詞典是建立在崗位類別能力素質要求上的能力素質庫，對建立各崗位的能力素質模型提供依據和參考。
能力素質詞典由通用能力庫、專業能力庫、職業素養庫、通用知識庫和專業知識庫五部分組成，涵蓋能力素質模型要求的全部內容。在能力素質詞典中對各項能力素質進行分級定義，分級定義按照本章第八條的指導原則實施。
第九條中層管理崗位能力素質的要求
中層管理人員在企業中起中流砥柱的作用，在很大程度上影響一般員工的職業行為，甚至關係企業發展的成敗，對中層管理崗位應更注重「領導者」的清晰定位，以區別於「管理者」的模糊定位。因此對中層管理者的能力素質，要有更高層次的特殊的要求，更加側重於全域性觀念、分析決策、風險防範、團隊管理等方面的要求，具體各項能力素質要求及其分級定義須待調查分析論證結束後確定。
第十一條一般管理崗位能力素質要求
一般管理崗位在企業中既是管理職能的末端，又是執行職能的首端，發揮著比較重要的作用。對該層級的崗位，側重於組織協調、計畫執行、團隊合作、學習創新等方面的要求，具體各項能力素質要求及其分級定義須待調查分析論證結束後確定。
第十二條工人崗位能力素質要求
工人崗位在企業中屬於執行層面的崗位，與產品質量、裝置執行、安全防護、 生產環境等方面的效能發揮有著密切而直接的關係，因此在崗位能力素質要求上側重於質量保障、裝置保障、自我安全防護、現場改善等方面的要求，具體各項能力素質要求及其分級定義須待調查分析論證結束後確定。
第三章員工崗位能力素質模型的運用
第十三條在員工績效考核中的運用
1、在績效管理過程中推動績效目標的達成。崗位能力素質模型與企業戰略和總體目標相結合，具體列舉出衡量崗位成功和有效性的績效標準，這些標準是崗位人員達成高績效的關鍵因素，因此可以推動績效目標的達成。
2、直接應用於年度考核中工作能力的專項考核。通過明確對崗位能力的具體要求，為各崗位工作能力考核提供依據。
第十四條在培訓工作中的運用
在形成一整套完整的能力素質模型後，就可以運用能力素質模型來進行培訓前的準備工作及培訓後的評估工作，其具體的作用如下：
1．對個體員工的能力素質和能力素質差距分析，可以對確定每個員工的培訓需求提供幫助。根據能力素質模型中要求具備的能力素質與現有員工的能力素質做差距分析，設計出有針對性的培訓需求調查表，最後可確定每個員工的培訓需求。
2．以能力素質為核心，進行相關培訓課程開發。內部培訓師可根據部門實際情況，以能力素質為核心，針對能力素質短板開發適合的培訓課程。
3．以能力素質為標準，對參加培訓員工進行培訓績效評估和反饋。培訓課程結束之後並不是整個培訓過程的完結，這時有必要進行後續的培訓評估和反饋工作，也是為下一階段的培訓工作打下基礎，提高水準。此時，素質模型又可作為培訓評估的依據，如招聘評價表一樣，可對受訓員工及講師做出相應的培訓績效評估。
第十五條在完善任職資格要求方面的運用
能力素質模型技術的運用能確保崗位任職資格，合理地體現企業戰略核心能力的要求；明確了決定崗位任職者更加重要的隱性的任職要求——職業素養；避免了依賴崗位上級主觀經驗判斷崗位任職要求的弊端，極大地擴充了崗位任職資格各要素在深度與廣度上的要求。
崗位的任職資格分為：知識、經驗、技能、職業素養、其它外顯特徵等主要的五大要素，其中知識、經驗、職業素養直接**於員工的能力素質，換而言之，能力素質模型是崗位任職資格的最主要構成之一。
附件一：員工崗位能力素質模型設計流程圖
製造二部計件員工工資方案
目的 為配合公司發展及規範本部計件工資結構，制定本方案。適用範圍 本方案適用於本部所有計件員工。內容 一 工資結構構成 底薪加班費 平時 雙休日 法定節假日 工齡工資 全勤獎 補貼二 工資結構分解 1 底薪 現時計件工價的一半。底薪 產品的工序 基本工價 該工序的工價 2 2 加班費 各車間每月要統...
礦建二部安全舉報制度
為使專案部能夠有乙個安全穩定的生產局面，激勵幹部職工遵章守紀，及時發現和有效整改各類安全隱患，預防和減少安全事故的發生，根據 中華人民共和國安全生產法 公司 安全生產責任制 及有關法律法規，結合我部實際，制定該制度。一 建議及舉報範圍 一 建議 凡有利於安全生產的各類建議 二 舉報範圍 一類 幹部違...
行業二部2019責任書
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