第二階段導學材料
本課程第二階段學習的主要內容為「個性心理特徵與行為」、「組織承諾、組織公民行為與工作滿意度」和「群體規範、群體溝通與非正式群體」。
第四章個性心理特徵與行為
（注意：為了更好的保持學習的系統性，有少部分第三章內容放到本章來學習，部分第四章內容放到第三章講）
本章主要內容
第一節動機與需要
一、需要的涵義與種類（注意概念）
需求是指個體生理上和心理上的一種匱乏狀態，是有機體內部的一種不平衡狀態，表現在有機體對內部環境或外部生活條件的一種穩定的需求，並成為有機體活動的源泉。
需要按起源分為自然需要和社會文化需要；按需要指向的物件可以分為物質需要和精神需要：指向社會的各種精神產品。
二、動機的涵義、功能、種類（注意概念）
動機是由一種目標或物件引導、激發和維持個體活動的內在心理活動過程或內部動力。
動機有啟用功能，指向或選擇功能，維持和調整功能。
動機一般分為生理性動機和社會性動機兩大類。
三、需要、動機與行為之間的關係
需要是動機產生的基礎．動機是在需要的基礎上產生的，當某種需要沒有滿足時，它就會推動人們去尋找滿足的物件，從而產生了動機。需要轉化為動機必須滿足兩個條件：一定的強度需要和誘因刺激。
不同人同種動機可能產生不同的行為，不同種動機可能產生相同的行為。
四、需要與動機的理論及其應用（掌握）
需要與動機的理論就是解釋人的需要及行為動機的本質及其產生機制的理論和學說。主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、alderfer提出的erg理論、麥克利蘭的成就需要理論、阿特金森的成就動機理論等。
第二節態度與價值觀
一、態度
態度是個人在經驗基礎上形成的、對某一特定物件（包括人、事和物）的一種較為持久和穩定的內在心理傾向。態度的心理結構由認知、情感和意向三個心理成分構成。態度具有內隱性、指向性、方向性、統一性、複雜性和穩定性。
描述態度轉變的理論有海德的平衡理論、費斯汀格的認知失調理論、功能理論、墨菲的溝通改**度理論、凱爾曼的態度形成與變化階段說、勒溫的參與改變理論、預言的實現理論。
轉變員工的態度，先要通過態度測量方法掌握組織員工的態度狀況。其次，要加強對員工的培訓，改變組織員工的態度。常用的方法有宣傳、說服等，採取一系列相應措施，使員工的態度與組織一致。
影響員工態度形成與轉變的因素很多，歸納起來，主要有原有態度體系的特點、知識與資訊、個體所屬群體的影響、社會文化、個性心理等。
二、價值觀
價值觀是主體就客觀事物對自身及社會的意義或重要性進行評價時所持的原則、信念和標準。價值觀最重要的功能就是成為人們心目中的評價標準系統。 價值觀型別多種多樣。
斯普朗格爾最將價值觀分為六類理性價值觀、審美價值觀、政治價值觀、社會價值觀、經濟價值觀、宗教價值觀六類。羅克奇價值觀調查問卷中把價值觀分為終極價值觀和工具價值觀兩種型別。行為科學家按照價值觀表現形態，把價值觀歸納概括為反應型、部族型、自我中心型、堅持己見型、玩弄權術型、社交中心型、存在主義型7個等級。
羅蘋斯基於最近工作價值觀的大量分析研究，把價值觀綜合成退伍軍人、嬰兒潮一代、x世代、下一世代四組。
價值觀的表現形式是指構成價值觀所特有的思想、觀念、精神形式，主要是指人們頭腦中的信念、信仰、理想系統。具體表現為興趣、信念和理想。
三、工作滿意度（熟練）
工作滿意度是指個人對自己所從事工作具有的積極情感的程度。測量工作滿意度有單一整體評估法和綜合評價法兩種手段。工作滿意度的測量也是一種態度衡量。
測量的具體方法有印象方法、指導式面談、非指導式面談、結構式問卷法、非結構式問卷法等。測量工具有描述指標問卷、明尼蘇達滿意度問卷、工作滿意度指數、員工調查表、工作診斷調查表、工作滿足量表等。
工作滿意度與工作績效之間的關係較為複雜。兩者之間並不存在簡單而直接的單一聯絡。
第三節情感與工作壓力
一、情緒、情感與意志
情感包括情緒和情感。
情緒是針對具體的客體的反應。情緒有幾十種之多，可劃分為積極情緒和消極情緒。情緒分為心境、激情、應激三種。
情感分為理智感、道德感和美感。
意志是個體自覺地確定目的，有意識地支配、調節自己的行為，通過克服各種困難，實現預定目標的心理過程。意志的品質可以歸納為自覺性、果斷性、堅持性和自控性。
情緒管理與建立高績效之間有重大關聯。因此，作為管理者要注意情緒管理
二、工作壓力
壓力就是對壓力源的回應。壓力源是有潛在危害或威脅的外部事物或環境。壓力是環境刺激和個體特有的反應方法之間互動的結果。
工作壓力是指個人對工作環境中新出現的或不良的因素做出的反應。人們對壓力的生理反應稱為一般適應性綜合症。分為報警、抗爭、衰竭三個階段。
比較普遍的工作壓力源可以分為工作環境壓力源、群體或組織壓力源和個體壓力源三類。
解釋壓力的理論有薛利提出的早期壓力理論模型——gas三階段模型、weiss的刺激說理論模型、反應說理論模型、刺激——反應說理論模型、mcgrath提出的過程導向模型、cooper和marshall提出的個體——環境適應模型、家lazarus提出的互動理論模型、karasek建立的工作需求——控制模型、robbins的壓力模型、williams和cooper提出的四元模型。
對壓力進行管理，解決壓力問題的第一步是不要拒絕它們的存在，提出防範和管理組織壓力的措施和策略。一套完整的工作壓力管理方案應該包括：壓力評估、管理改進、宣傳推廣、教育培訓、壓力諮詢等內容。
目前，建立了許多組織壓力防範和管理的計畫，雇員援助計畫（eaps）和健康計畫就是其中的兩類。
三、挫折
挫折是指一種情緒狀態，即個人在某種動機推動下所要達到的目標行為受到無法克服的阻礙時產生的一種緊張狀態與情緒反應。挫折感是個體面對挫折的主觀感受，嚴重的挫折感會導致個體產生一系列消極的行為反應。
產生挫折的原因多種多樣，概括起來不外乎客觀原因和主觀原因兩類。人們經歷挫折後的表現可以分為情緒表現和行為表現。情緒表現主要有昇華、逆反、厭世情緒、自我安慰、自我整飭。
行為表現有增強努力、改變策略再作嘗試、補償、攻擊行為、固執行為、倒退、責任推諉等。
戰勝挫折的方法主要有保持良好的心態，採取寬容態度，提高認識，分清是非，採用精神發洩法，改變引起挫折的環境，進行心理諮詢和心理**。
第四節行為激勵
一、激勵概述（熟悉）
激勵指持續激發人的動機的心理過程。激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要。科學的激勵工作需要獎勵和懲罰並舉。
激勵貫穿於企業員工工作的全過程。激勵的最終目的是達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。
通過激勵可以吸引人才，提高組織的凝聚力；協調員工目標和組織目標的一致性，充分調動員工的積極性、主動性，提高員工的工作效率和業績；激發員工的創造性和革新精神，提高乙個人的工作績效。
激勵的有不同的模式。
二、工作激勵理論及其應用（掌握）
激勵理論可以從不同的角度進行各種歸納和分類。按其所研究的激勵側面的不同及其與行為的關係不同，把各種激勵理論歸納和劃分為內容型、行為改造型和過程型和綜合激勵模式。
內容型激勵理論的馬斯洛的需要層次理論、奧德弗提出的erg理論、麥克利蘭提出的成就需要理論和赫茨伯格提出的雙因素理論等。
過程型激勵理論有弗洛姆的期望理論、豪斯的激勵力量理論、洛克的目標激勵理論、亞當斯的公平理論等。
行為改造型激勵理論是著重研究激勵目的的理論，激勵的目的正是為了改造和修正行為。這種理論主要有挫折論、海德的歸因理論、斯金納的強化理論、組織行為改造型理論等。
綜合激勵模式有勒溫的場動力理論、豪斯的激勵綜合模式、波特和勞勒的綜合型激勵模式、羅蘋斯的整合模型
三、行為激勵的原則、要求與方法
行為激勵的原則有物質利益原則、公平原則、差異化和多樣化原則。
為使激勵取得效果，進行有效激勵，在激勵過程中必須獎勵組織所需要的行為；善於發現和利用差別；掌握好激勵的時間和力度；激勵時要因人制宜；系統設計激勵策略體系
激勵的手段和方法主要有運作目標設定激勵員工；運用獎懲措施；通過行為矯正激勵員工；通過工作本身激勵員工；通過授權激勵員工參加管理；培訓激勵；榜樣激勵。
第五章組織承諾、組織公民行為與工作滿意度
本章主要內容
第一節組織承諾的一般問題
一、組織承諾的概念
組織承諾能夠反應雇員與企業之間的心理契約，它對員工的離職率和缺勤率具有較好的**能力。梅耶與艾倫認為，所謂的組織承諾是「體現員工和組織之間關係的一種心理狀態，隱含了員工對於是否繼續留在該組織的決定」。
與承諾一樣，其他承諾形式，如職業承諾、上司承諾和外部承諾也會對組織中的個體行為產生顯著的影響。
二、組織承諾的結構
組織承諾的結構就是指組織承諾包含的因素及其相互之間是怎樣的關係
單因素理論中影響最大的是到默德和porter（1979）的研究，他們主要強調組織承諾的感情因素，其開發的組織承諾量表ocq也一直是研究者使用比較廣泛的量表。
從單因素到多因素的理論發展，reichers，奧瑞力和chatman等學者在這方面做了探索。
梅耶和艾倫他們將組織承諾從單因素發展到雙因素理論，提出了組織承諾的感情承諾和持續承諾的二維模型。又將雙因素理論發展成為三因素結構模型：感情承諾、持續承諾及規範承諾。
並開發了相應的測量工具，對後來的研究產生了極大的影響，是目前國際上比較認可的關於組織承諾的結構維度理論。
中國學者凌文銓等提出了組織承諾的五因素結構模型，認為中國企業職工的組織承諾由感情承諾、規範承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾五個因素構成。
三、組織承諾的測量
組織承諾測量工具的發展是隨著組織承諾理論的發展而發展的。測量的工具主要有單因素量表（ocq）、多因素量表（梅耶和艾倫的量表）。也有些研究者採用了量表以外的其它形式。
四、不穩定環境中的組織承諾
在一種不穩定的組織環境中，組織承諾在管理中的重要性越來越重要。
第二節組織承諾的形成機制
一、組織承諾的前因變數
主要包括三個方面，即個人特徵、工作特性和工作經驗。也有分為4類：個人特徵、有關角色的特徵、結構的特徵、工作經驗。
二、影響員工組織承諾的因素
一般認為，影響組織承諾的變數可以歸納為三類：一是組織因素；二是工作因素；三是員工個人因素。這些因素具體有組織支援感、組織公平感等等。
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組織行為學 二 分章節重點複習資料 注 為重點掌握 專題一組織行為學理論基礎 1，對組織含義的理解p1 何謂狹義與廣義的行為 j p2 2，簡述人的行為特點p2 3，何謂組織行為和組織行為學p2，p6 4，簡述組織行為特徵p3 5，簡述組織行為學的研究內容p5 6，談談學習組織行為學的重要意義p8 ...