xx集團招聘專員崗位測試題
（本試題為閉卷測試，答題時限為60分鐘，滿分為100分）
姓名應聘職位得分
尊敬的先生/小姐：您好！
非常感謝您參加本公司的面試，為保證面試質量，真實地反映各位應聘者的水平，科學、客觀的進行人才招聘和選拔，我公司專門編輯了本測試題。本測試題共分為兩部分，同時測試得分將不會公開，僅作為我們決定是否錄用的重要參考資訊，請您合理分配筆試時間認真作答。謝謝！
第一部分：專業知識測試（分值50分）
一、單項選擇題（以下題目只有乙個答案是正確的，請把您認為正確的答案選項填寫在題號前的括號內，每小題2分，共13題，總26分）
( d ) 1.狹義的人力資源規劃實質上是
a. 企業人力資源開發規劃b. 企業人力資源制度改革規劃
c. 企業組織變革與組織發展規劃 d. 企業各類人員需求的補充規劃
( d ) 2.一般來說，人員招聘的**可以分為（ ）兩個渠道。
a. 自我推薦與他人引薦 b. 學校與社會
c. 廣告招聘與機構推薦 d. 內部**與外部**
( d ) 3.面試中的「暈輪效應」表現為
a. 面試官根據開始幾分鐘得到印象對應聘者作出評價
b. 面試官相對於前乙個接受面試的應聘者來評價正在接受面試的應聘者
c. 面試官個人的偏愛和過去的經歷對面試的影響
d. 面試官從某一優點或缺陷出發去評價應聘者
( a ) 4.為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是
a.「你是怎樣看待部門之間出現的不合作現象的？」
b.「當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎麼做的？」
c.「請舉乙個你親身經歷過的部門合併中人員重組的事例。」
d.「在你所承擔的專案中，你是怎樣獲得技術部的支援和幫助的？」
( d ) 5.面試官提問：「如果公司派你出差，而這個時候你母親病危，你怎麼處理」，這是什麼型別的面試?
a. 經驗性面試 b. 投射性面試 c. 描述性面試 d. 情景性面試
( d ) 6.人力測評中了解人際關係能力最有效的方法是
a. 集體面試 b. 資歷審核 c. 檔案筐測驗 d. 無領導小組討論
( a ）7.當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是
a. 評價中心 b. 筆試 c. 結構化面試 d. 面試
( a ）8.在逐級淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是
a. 履歷審核——專業知識測驗——心理測驗——結構化面試
b. 履歷審核——心理測試——專業知識測驗——結構化面試
c. 履歷審核——專業知識測驗——結構化面試——心理測試
d. 履歷審核——結構化面試——專業知識測驗——心理測試
( a ) 9.關於工作說明書的編寫，錯誤的是
a. 使用語言應該具有較強的專業性
b. 工作職責的羅列應該符合邏輯順序
c. 對於基層員工工作的描述應更具體，詳細
d. 可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性
( b ) 10.銷售工作要求執行者能說、善於表達，會計工作要求執行者細心，這體現了
a. 個體差異原理 b. 工作差異原理 c. 人崗匹配原理 d. 環境差異原理
( c ) 11.新員工與其所直屬的工作團隊之間的匹配是
a. 個人--工作匹配 b. 個人—組織匹配c. 個人—團隊匹配 d. 個人—能力匹配
( d ) 12.某企業招用張某為職員，雙方籤有勞動合同。在（ ）的情況下，該企業可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動合同。
a．張某患病住院
b．張某與某一同事人際關係緊張，影響了工作效率和團隊協作
c．張某患職業病或者因工傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力
d．張某不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作
( b ) 13.前一年李某的月平均工資為800元，甲公司的月平均工資為750元，甲公司應付李某的經濟補償金應是
a. 100元 b. 1600 元 c. 750元 d. 1500元
二、不定項選擇題（以下題目至少有兩個或以上答案是正確的，請把您認為正確的答案選項填寫在題號前的括號內，每小題3分，共8題，總24分，漏選得1分，錯選不得分）
( ad ) 1.行為面試法的前提是
a. 乙個人過去的行為最能預見其未來的行為
b. 一葉知秋，通過乙個人的行為可以判斷他的思想
c. 工作經歷比學歷更重要
d. 說和做是截然不同的兩回事
e. 學歷比工作經歷更重要
( bcd ) 2.為了了解被測評者的實際水平，激發被測評者的進取精神，下列哪些方法比較合適?
a. 心理測評 b. 面試 c. 評價中心 d. 觀察評定 e. 個性測試
( acd ) 3.關於人員招聘的實施過程，下列表述正確的是
a．預備性面試通常由人力資源管理部門人員進行
b．如果應聘者通過結構化面試，下一步就是複查簡歷
c．心理測試主要是淘汰，結構化面試主要是優選
d．職業心理測試必須由人力資源部和其他部門經理共同完成
(abcd) 4.關於錄用決策，表述正確的是
a. 應當強調人員之間的互補性
b. 應關注求職者與應聘職位的適合度問題
c. 要考慮組織不同發展階段對於員工素質的不同要求
d. 首先滿足當前需要,長遠需要應當視具體情況而定
e. 員工的能力若能顯著超出應聘崗位的要求，自然更好
（abcd）5.人崗匹配包括
a. 工作要求與員工素質相匹配
b. 工作報酬與員工貢獻相匹配
c. 員工與員工之間相匹配
d. 崗位與崗位之問相匹配
e. 部門與部門之間相匹配
( bd ）6．某公司因為業務的變化與發展，有些部門常常感覺人手不夠，提出增加員工的要求。但是，公司在進行工作分析時發現，雖然有些部門人員不足，但是，有些部門卻是人員過剩，這種情況最可能是在人員配置的哪些方面產生了問題？
a. 人與事的結構配置不合理b. 人與事的總量配置不合理
c. 人員使用效果方面出現問題d. 人與工作負荷的配置不合理
e. 人與事的質量配置不合理
(acde ）7．企業解決人力資源過剩的可用方法有
a. 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平
b. 提高企業的技術水平
c. 鼓勵員工提前退休
d. 合併工精簡某些臃腫的機構
e. 制定全員輪訓計畫，使員工始終有一部分在接受培訓
（ abc ）8.以下哪些條款是勞動合同必須具備的內容：
a.勞動合同的期限 b.勞動報酬 c.勞動保護和勞動條件 d.試用期
第二部分：應用能力或技術測試（分值50分）
一、簡答題（共2題，每小題15分，共30分）
1、請簡述企業人力資源招聘工作的主要流程、以及相關注意事項。（15分）
2、（1）關於結構化面試，請描述實施結構化面試的一般程式；（10分）
（2）和一般面試相比，請描述結構化面試具有哪些顯著的特點？（5分）
結構化面試是面試方法中的一種，在細緻全面的職位分析基礎上，針對崗位要求的要素提出一系列設計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達、綜合分析、應變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應和應對方略，並做出量化分析的和評估；同時結合個人簡歷等資料，提出對每個個體需要著重考察的工作經驗、求職動機等方面的問題，全面把握應聘者的心態、崗位適應性和個人素質。
二、人力資源案例分析（20分）
案例：一天早上,技術部的小王正在專注於自己的工作,人事部的**匆匆將他調到小會客室,參與技術人員招聘面試工作.由於事先小王對此事一無所知,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應聘人員的資料,低頭專注於閱讀簡歷,然後提出相應的問題,之後又忙於下一名應聘者的情況, 就這樣一上午過去了,6名應聘者的面試結束了.
小王的任務也完成了.
請您對上述的面試活動過程提出評價,並說明:
(1) 是什麼原因形成上述面試的過程？（8分）
(2)在乙個有效的面試中，小王應該怎樣做？如何避免這樣的事件發生？（12分）
加分題（10分）：此題為額外加分題，您可根據自身的情況選擇作答，可答題也可不答題。
背景：一年一度的校園招聘季節又到了，按照公司的人力資源政策，今年計畫從高校招聘一批名高層次大學畢業生，但是各個部門負責人都持反對態度，認為應屆大學畢業生沒有工作經驗且不穩定。
問題：針對以上情況，假如你是該項目的招聘負責人，您將如何與各部門進行溝通，如何推進此項工作？談談您的思路。
招聘專員筆試題
9.18 有一牧場，已知養牛27頭，6天把草吃盡 養牛23頭，9天把草吃盡。如果養牛21頭，那麼幾天能把牧場上的草吃盡呢？並且牧場上的草是不斷生長的。設牛每天吃掉x，草每天長出y，原來有牧場的草量是a a 27x y 6 23x y 9 可解出y 15x,a 72x,所以a 21x y 12,所以需...
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姓名分數 1 人力資源六大模組具體指的是什麼？5分 2 請列出四種常用的績效管理工具？5分 3 請問招聘渠道一般有哪些？對於招聘生產普工和高階管理人才您覺得使用什麼招聘方式更為合適？10分 4 現要在公司內部組織一次服務禮儀培訓，您覺得培訓物件應該包括哪些人？為達到更好的培訓效果，如何策劃並組織這次...
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姓名應聘職位應聘日期分數 一 單項選擇題 每題5分，共50分 1 c 是培訓與開發的關鍵所在。a.知識水平的提高 b.員工觀念的轉變 c.工作績效的提高 d.技能的提高 2 企業培訓涉及到兩個培訓主體,即 d 這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別。a.企業和決策者 b.企業和管理者 c.企業和...