1. 招聘管理的作用？
1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。2）有效的招聘管理會減少員工培訓的費用；3）有效的招聘管理會增強團隊的工作土氣4）有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率；5）有效的招聘管理會提高組織的績效水平。
2. 招聘管理的原則？
1）合法性原則2）公平競爭原則3）公開原則4）真實性原則5）全面性原則6）人崗匹配，用人所長原則7）效益原則8）內外兼顧原則
3. 招聘管理的特點？
1） 招聘管理日益戰略化。組織中的招聘管理已經從戰術管理層面向戰略管理層面上公升。戰略層面招聘管理最大的特點之一就是重視長期的人力資源規劃。
2） 甄選階段已成為招聘管理中最重要的環節。人力資源管理專家和部門經理在對候選人進行甄選上更加細緻和審慎，各種甄選方法更加切合實際且更為理性。
3） 招聘甄選的技術不斷創新。計算機技術不僅在人力資源規劃和工作崗位分析中得到了應用，而且越來越普遍的運用在了招聘甄選中。
4） 招聘管理與其他人力資源管理的關係日益密切。組織已經意識到，作為始發系統的招聘管理系統是新員工與組織全面合作的開始，也是未來開展良好合作的基礎。
5） 招聘工作已下放到職能部門。人力資源部的招聘職責已經由從頭到尾的全面服務，轉變為向各個職能部門提供支援與服務。人力資源專業人員在招聘管理中具有兩項最關鍵的作用，即提供技術支援和幫助部門經理遵守法律和技術標準。
6） 招聘管理的內容日益擴大化。從人力資源管理的流程上看，原本屬於招聘管理完成之後的管理內容也都開始提前了。
7） 招聘活動日益成為獲得資源的活動。目前，組織中的招聘管理開始從傳統的關注在合適的時間、合適的地點招聘所需數量的雇員，轉變為乙個獲得資源的過程。
8） 招聘活動日益受到法律法規的約束。
4. 招聘流程制定的步驟？
1） 招聘流程制定的必要性 a、可以規範招聘行為b、可以提高招聘的質量c、可以展示公司形象
2） 招聘流程制定的步驟：填表、準備材料、選擇招聘渠道、填寫登記表、初步篩選、初試
複試5. 招聘的一般流程？
1）制定招聘計畫2）報批招聘計畫3）實施招聘計畫4）甄選5）體檢和錄用6）招聘評估
6. 影響企業招聘的因素？
外部因素：1）國家有關的法律法規。國家有關勞動關係的法律法規是影響企業招聘活動的主要外部因素之一。
從本質上來說，建立有關勞動關係的法律法規是為了規範和約束社會的勞動關係，保護勞動者和雇主的合法權益。2）勞動力市場的狀況。勞動力市場是實現人力資源配置的地方，通過對勞動力需求和供給的相互選擇而達到配置人力資源的目的，可以說勞動力市場是招聘工作進行的主要場所和前提條件。
3）國家的巨集觀經濟形勢。經濟環境既能影響乙個社會的經濟發展狀況，也能影響企業未來的發展以及組織中的招聘管理活動。4）技術進步。
技術進步是產業成長的核心，也是產業公升級換代的主要推動力量。
內部因素：1）企業的經營戰略。企業的發展計畫和戰略規劃決定著企業的發展速度、規模、經營方向和市場占有率等，決定著企業需要什麼人來完成工作，也因此影響到企業的人力資源招聘工作。
2）企業的形象。企業的形象越好，越能吸引人們想要加入企業。3）企業文化。
具有導向、凝聚、激勵、穩定的功能。4）企業的發展前景。對於企業的招聘工作也有重要的影響。
5）企業的規模、性質、成立時間。6）企業的薪酬福利與提供的職業發展機會。7）企業的招聘政策。
個人因素：1）求職動機2）與薪酬相關的福利待遇
7. 人力資源規劃的流程？
戰略制定、環境分析、供求**、規劃制定、規劃實施和效果評估
8. 崗位說明書的內容？
1） 工作標識，包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及檔案確認時間等專案。
2） 工作綜述。3）工作活動和程式。4）工作條件與物理環境。5）內外軟性環境。6）工作許可權7）工作的績效標準8）聘用條件9）工作要求
9. 建立勝任素質模型的步驟？
1）定義績效標準2）選取分析效標樣本3）獲取效標樣本有關勝任素質的資料資料4）建立勝任素質模型5）驗證勝任素質模型
10. 勝任素質模型的運用條件？
1）組織戰略的指導2）組織文化的包容性3）組織結構與管理方式的轉變4）組織高層領導的支援5）提高素質人力資源管理人員的實施6）組織薪酬體系的重新設計7）組織培訓和職業指導的配合8）時間和資源要求9）適當樣本量的要求。是必須條件。10）參照效標的選擇。
重要因素。
11. 勝任素質模型的運用流程？
1）確定企業的招聘甄選人員需求2）定義待應聘人員所需的素質要求3）選擇招聘的渠道4）借助勝任素質模型等人才評價工具具體實施甄選招聘。
12. 應用勝任素質模型存在的問題？
將勝任素質模型等同於傳統的崗位能力素質要求2）過分誇大勝任素質模型在當前人力資源管理實踐中的作用3）對勝任素質模型和其他人力資源管理環節關係上的誤解4）缺乏對公司戰略文化導向的分析，盲目照搬5）人為主觀因素導致能力因素失效6）人力資源管理者素質水平也是影響勝任素質模型應用效果的主要因素。
13. 合適的招聘渠道應該具備的特徵？
1）招聘渠道的雙重目的性2）招聘渠道的經濟性3）招聘渠道的可行性
14. 招聘渠道選擇的影響因素？
內部：1）企業經營戰略2）企業的形象3）企業的發展前景4）企業的管理水平與企業領導人的用人風格5）企業的地理位置6）企業招聘的目的和現有的人力資源狀況7）空缺職位的性質
外部：人才市場的建立與完善狀況、行業薪資水平、就業政策與保障法規、區域內人才供給狀況、人才信用狀況等。
15. 確定人員招聘條件的步驟？
1） 如果職位空缺是由於有人辭職，那麼招聘工作的起始點就應該是馬上與將要離職的人進行面談
2） 與同離職者幹著同樣或類似的工作的人及其他人員進行交談。
3） 審查任職資格4）確定人員招聘條件
16. 作為人力資源招聘團隊成員 ，要想成為一名合格的招聘者，應該具備的素質？
1）良好的個人品質與修養2）具備多方面的能力：較強的工作能力、較強的應變能力、協調和交流能力、觀察能力、良好的自我認識能力3）有專業知識、文化素質高4）對網路科技有較強適應力
17. 用人部門經理人員在招聘過程中的主要職責？
1） 負責確定業務發展規劃、人力資源規劃、人力資源需求，負責制定招聘規劃和報批。
2） 草擬招聘職位（崗位）的工作說明書和任職資格（提出錄用標準）
3） 對職位候選人的專業水平進行評判、初選
4） 負責面試和複試人員的確定
5） 參與測試內容（包括筆試試卷）的設計和測試工作
6） 參與正式錄用決策（特別是在最後一輪選拔中有主要發言權）
7） 參與員工培訓決策並負責新員工基本技能的訓練指導
8） 負責錄用員工的績效評估並參與招聘評估
9） 參與人力資源規劃的修訂
18. 招聘地點策略的影響因素？
1） 招聘地點的選擇主要考慮的是最能夠產生效率的勞動力市場
2） 影響招聘地點選擇的另乙個因素是招聘的職位
3） 企業的規模也是影響招聘地點的因素
4） 招聘地點本身的工資水平等因素也影響招聘範圍的選擇。
19. 招聘渠道選擇的原則？
時效性原則、針對性原則、經濟性原則
20. 招聘渠道的選擇步驟？
1） 分析招聘的要求和招聘人員的特點
2） 確定合適的招聘**
3） 選擇適用的招聘方法
4） 選擇對應的**發布資訊
21. 人員成功招聘的意義？
人員招聘是人力資源管理的入口，成功的招聘，可以帶來很多積極的作用。
1） 成功的招聘，可以使更多的人了解本企業，並且幫助他們決定是否來這個企業工作
2） 通過招聘錄用，可以擴大企業的知名度
3） 有效的招聘錄用可獲得優秀的人員，提高企業人力資源的素質，為企業的發展打下了良好的基礎
4） 有效的招聘錄用在使企業得到了適合人員的同時，也為企業人員的穩定打下的良好的基礎，減少了企業因人員流動頻繁而帶來的損失，對企業人力資源管理的其他職能也有很大的幫助。
22. 內部招聘的利弊分析？
優點：1）能夠有效地激勵員工。2）企業對內部選聘的人員比較了解，內部選聘的人員對企業的目標、發展過程和存在的問題比較了解，能很快勝任工作。
3）能降低招聘風險4）為員工創造晉公升的機會5）節約招聘成本6）有利於培養員工奉獻精神7）有助於企業文化的形成
缺點：1）容易造成「近親繁殖」2）可能造成內部矛盾3）失去選取外部優秀人才的機會4）除非有很好的發展/培訓計畫，內部晉公升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計畫的成本比僱傭外部直接適合需要的人才要高。
23. 外部招聘的利弊分析？
優點：1）有利於樹立良好的企業形象2）外部招聘能夠帶來新理念、新技術。3）更廣的選擇餘地，有利於招到優秀人才4）可以緩解內部競爭者間的緊張關係5）外部人才可以在無形當中給企業原有員工施加壓力，形成危機意識
缺點：篩選時間長，難度大2）外部招聘比通過內部晉公升獲取人才成本高3）進入角色狀態慢4）決策風險大5）內部員工可能感到自己被忽視，影響內部員工的積極性。
24. 企業選擇招聘方式時應遵循的原則？
1）高階管理人才的選拔遵循內部優先的原則2）外部環境劇烈變化時必須採取內外結合的人才選拔方式3）快速成長期的企業應當廣開外部渠道4）企業文化型別的變化決定了選拔方式5）內部招聘的公平原則
25. 篩選個人簡歷的要點？
1）分析簡歷構成2）重點看客觀內容3）審查簡歷的邏輯性4）判斷是否符合職位技術和經驗要求5）對簡歷的整體印象
26. 高效、完整的面試應該包括的目標？
1）為面試官提供多角度觀察應聘者的機會，評估應聘者的能力和對所應聘職位的態度，並考察其是否適合空缺崗位的工作。2）讓應聘者對所聘崗位有進一步的了解3）宣傳公司
27. 面試的基本程式？
一、 前期準備階段：1）進行職務分析確定崗位的職責、任務以及所需的素質與能力，在此基礎上設計面試方案與面試問題，並制定面試所需的各種資料。2）確定面試小組並對面試官進行培訓3）面試時間和地點的確認
二、 面試實施階段：關係建立階段、匯入階段、核心階段、確認階段和結束階段。
三、 面試評價與總結階段：乙個完整的面試的最後環節，是面試評價與總結階段。評價：面試官對應聘者的評價、對面試工作的績效考評。
28. 面試問題設計的原則？
1）面試問題差異性原則2）面試問題凝聚性原則3）面試問題可評價性、可比性原則4）其他原則
29. 面試考官的素質要求？
1）良好的個人品質與修養2）具備相關的專業知識與業務能力3）能夠熟練運用各種面試技巧4）善於把握人際關係，營造輕鬆的面試氛圍
30. 面試工作中常見的問題及對策？
一、 面試工作的認知偏差：1）首因效應，也被稱為第一印象2）暈輪效應，即光環效應，是指以點帶面、以偏概全的社會心理效應3）順序效應4）與我相似效應5）定勢效應6）**趨勢效應7）誘導效應
二、 有效控制面試中認知偏差的主要方法：1）加強對面試官的心理素質培訓，克服認知偏差的影響2）設定面試評價標準，分別評價3）提高面試結構化程度，面試一定要緊緊圍繞主題來進行。
05963績效管理複習江蘇自考
第一章績效管理概述 選擇題1 從管理學的角度看，績效一般可以分為員工個人團隊組織績效 2 績效的性質分為，多因性，多維性，動態性 3 坎貝爾認為員工的績效有三個主要的決定因素陳述性知識程式性知識技能動機 4 卡迪 多賓斯 沃德曼提出影響員工績效的因素應分為系統因素個人因素 5 西方學者於20世紀70...
江蘇自考05962招聘管理
第一章招聘管理概述 第一節招聘的基本概念 招聘 就是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找 吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員給予錄用的過程。招聘的原因 5點 1 新組建乙個企業或部門 2 業務擴大，人手不夠 3 隊伍結構調整 4 職位空缺 5 提前培...
江蘇自考人力資源管理2023年版招聘管理筆記
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