與友人聊天，說到企業的hr在招聘時，如何讓自己更加的專業化、深度化這個話題時。我們都沒有跳出常有的圈子。
我想hr招聘面試時一定離不開四個最基本要素：渠道、成本、人脈、效率。此四個要素如何來更好的利用，不同的人應該有不同的話題。
首先、系統的學習招聘方面的專業性知識。
一是多看招聘方面的專業著作，二是上專業性的hr論壇。專業性知識是招聘工作開展的首要前提條件。專業著作，讓你掌握更深的理論基礎，為你將來在工作中遇到的問題充分的發揮或利用，當然也不一定書本中的東西都有用，書本有些知識必定是過時的，此時論壇將會補缺最新的知識體系。
故而除了看專業性書刊這外，論壇是乙個不錯學習家園。
其次、建立招聘體系制度。
俗話說得好，沒有規矩不成方圓。招聘工作也一樣，必須要有屬於自己的體系制度。招聘體系制度的建全如否，直接決定了你在開展工作的關鍵。
如一般職員面試的流程與錄用標準同中端骨幹人員的面試流程與錄用標準肯定不一樣。我想你一定會知道面試流程重要性。
錄用標準也就是我們通常所說的崗位說明書，通過崗位說明書我們與用人部門進一步溝通招聘要求，招聘崗位是來做什麼的，他的主要職責是什麼，做這些工作他需要哪些最基本的能力，也就是說有什麼具體的要求。他匯報的物件又是誰，給他配置哪些資源，提供怎樣的薪酬福利（具體的可以檢視公司裡的薪酬福利制度）等等。條件與時間允許的情況下，可以與部門負責人多面試幾次，可能會有更清楚的了解除了表面的職責要求之外的一些潛在要求，以及他們最關注的層面是什麼？
第三、了解行業、企業、部門的現狀、過去即將來的發展趨勢。
或許要問，怎麼還要了解這些東西，這是非常關鍵的乙個環節，招聘體系的建立是為了讓所有部門人員在這個規則中執行，保持企業的常態發展，作為招聘人員必須要關注整個行業的發展狀況，未來五年企業的戰略規劃，以及部門人員的人才隊伍建設。也就不能簡單的在招聘體系制度中按部就班的針對用人部門提出的需求來招聘了，有時要有推手的作用，把企業未來的人才，行業裡能領跑企業發展的人才推到企業中來，推到各個部門中去，促進新陳代謝。
第四、選擇招聘渠道。
招聘的渠道也不在斷的發展之中。我們常用的外部招聘如低端的門面/廠前廣告、職業介紹所；中端的現場招聘、網際網路招聘、廣播電視台招聘；高階的獵頭公司；專業技能型刊報招聘、專業論壇；以及最近流行交際網路社群、部落格、微博等的外圍聘用人才，還有就是內部人員推薦的內招，不僅是內部員工、還有是**商、分銷商的推薦人才。
因網路招聘成為現在的主流，估借來ltl3525在中人網部落格《招聘相關》的圖表供大家參考學習。表如下：
第五、實施招聘。
這可以說是你能否吸引人來面試的乙個最重要的環節了，能否留住人才的關鍵之所在了，別小看那些簡歷的篩選、預約面試、筆試、面試、複試、測試等環節。如果您不了解你在企業所在行業的狀態，你可以會秒殺掉很多優秀的人才；乙個你認為很正常的**可能會讓你認為最看好的候選人而放棄對你所任職公司的選擇。
責問、高傲的提問方式會讓候先人認為你在審問犯人而錄用不到。在提問一時，一定要注意提問的技巧，多聽少說，並且要有秩序迴圈遞進的去交流，帶著一種學習的狀態的去交流。主要從候選人的幾個方面著手重點交流。
一、家庭生活背景及目前個人狀況。
二、學習培訓經歷。
三、興趣愛好及職業生涯規劃。
四、重點是工作經歷與成果，我們用star原則來追問，所謂star原則，即situation（情景）、task（任務）、action（行動）和result（結果）。一般我們針對每個候選人的交流時間不能少於半個小時，，一定要客觀事實。
在招聘實施的環節中，還得要主要面試方法的選擇。針對不同的崗位，可能面試方法的選擇不一樣。中高階的崗位，因為要同各部門的協調溝通比較多，最後能多對一的面試；針對應屆畢業生或hr、銷售等人才，可以利用無領導小組討論等方面，針對普通職員，可以選擇一對多的方式來進行。
第六、建立人才庫。
招聘不僅僅是針對招聘的情況來建產乙個招聘檔案並做一些分析。這些都是招聘檔案中最基礎的。完全在乙個excel中就能順利的完成。
只要心細一點，踏實一點就行了。難就難在如何在招聘中建立乙個屬於自己的人才庫，乙個屬於企業的人才庫，這點很重要。投遞過來的簡歷，經歷篩選、面試過後，可以分為三類即合格、不合格、儲備。
儲備的簡歷分為兩種，一種錄用未報道或是優秀的簡歷暫時給不了位置或薪酬未談妥的，另外一種就是與企業不符合，但將來會有幫助的企業提供訊息的人員。不合格也是分為兩種，其一是投遞過來的簡歷本身就不符合要求，其二就是經過面試後發現他不符合，將來也沒有辦法達到符合標準的。合格通常就是能滿足企業需求並錄用的人員。
除了簡單的分為合格、不合格、儲備三種情況之外，還得再細分為高層人才、中層骨幹、基礎職員三個層級，每個層級裡再按部門類別來劃分，如營銷類、人事行政類、財務類、研發類、生產類、技術類等。每個類別中再以崗位進行劃分。是ceo、cho、還是董事等。
第七、背景調查。
針對困惑或hr與部門發生發分歧或未能做出決定時都可以進行背景調查，背景調查一般有兩種渠道來進行。其一就是通過你的關係人脈網路快速的得到第一手可靠的訊息，這就需要你平時積累很深的人脈網路資源了。第二個渠道通過候選人之前服務的公司名稱來進行背景調查，通過網路或114查詢到他的公司**與他的直接上司與hr部門進行雙重背景。
同時我們在面試的時候，要提醒候選人，要求他留下背調人的**，但建議不要直接調查候選人提供的聯絡人。
第八、招聘後期訪談的跟進。
招聘新進入的員工，一定不能放在一邊任其自生自滅，要充分的溝通體現出人性的關懷，要讓他感覺回到家的感覺。在未入職之前，一定要預通知用人部門並提醒用人部門相關物資的配置（工位、電腦等），不要等入職後再來申請配置；新入職的第一天裡，我們要帶到各至的部門，介紹認識。並讓其熟悉公司的環境、**的使用、衛生間的位置等事項。
入職後要時刻關注跟進工作情況，心理狀態，遇到的問題，對公司、所在部門、本職工作的建議等事項。
第九、招聘體系的完善與修正相關的流程、標準、制度。
不同的時期，招聘偏向的重點也是不一樣的，不同的時期用人的要求也會不一樣。隨著企業的發展，部門人員的結構變化、以及行業的發展都會導致招聘計畫與目標發生改變。同時，hr自身也在招聘中不停的探索新的知識內容，我們也要快速的應用到現實的招聘中來。
招聘體系的修正過程也就是自身知識的更新過程。
我想所有的hr特別是負責招聘的同仁都明白，招聘看上去只有看簡歷、**預約、面試、推薦給用人部門、通知上班等簡單的環節，但裡面要做的工作太多，能做的工作也太多。同時負責招聘的hr必須無條件的專業化的熟悉勞資關係內容，撐握公司裡的薪酬福利，牢記企業的發展規劃及現階段所處於的位置。只有這樣才能實現渠道、成本、人脈、效率在招聘中的有效性利用。
HR招聘人才的三大素質模型
hr是現代管理學發展帶來的產物，而所謂的現代管理學就是指脫離常識奔向通識。人的經驗不再是必要的東西，佔主導作用的是來自社會學 統計學 心理學 神經科學等多種學科提供給我們的各種理論和應用工具。其中hr招聘人才有三大素質模型，在選擇該職位任職人員素質的對照模型。其一，品質 包括我們常見的結構化面試 無...
HR招聘時常遇到的20大問題
9 請問如何做背景調查較便捷，比如學歷 資格證書?支招 學歷可以通過學信網查詢，教育部的子 是要收費的 資格認證去勞動的 上去查或各省勞動部門的 等 10 招聘中如何招到可以長久留在企業的人?支招 招人和留人，是兩個問題。二者之間雖有聯絡，但留人的問題，不是單純靠招聘去實現的。招聘中，我們其實必須搞...
HR必知網路招聘的四大秘訣
第四，對求職者要充分尊重。在收到候選人的簡歷後，請在第一時間進行篩選，合適的候選人要立即打 並通過 對其進行簡單的 面試，如果合適，就要忙安排面試，盡量將幾輪面試在一天內進行完畢，以免得求職者來回奔波。一旦決定了錄用的候選人，請馬上在第一時間通知錄用結果，然後盡快安排入職。這樣做的好處是，現在的優秀...