如何讓人才在招聘時對你「一見鐘情」？
企業招聘活動嚴密、科學而富有效率，會讓應聘者對企業產生好感。如何讓人才在招聘時對
企業「一見鐘情」？
招聘者：咄咄逼人=嚇跑人
招聘人員代表著公司的形象，是應聘者了解該公司最直接的視窗，其本身素質是吸引人才加
盟的最佳廣告。
但是我們卻經常看到這樣的招聘者：高高在上，認為應聘者是向他「乞求」工作的，或錯誤
地認為高傲可以提公升企業形象和提高個人地位，想給應聘者乙個「下馬威」；面試時如審犯人
般咄咄逼人；根本無心面試，心不在焉胡亂問幾個無關痛癢的問題就下逐客令「等通知！」；
把求職者辛辛苦苦準備的簡歷當廢紙般亂扔……其實，在此遊戲規則中雙方都是機會均等的，
並無一方佔絕對優勢，並不存在誰求誰的問題。那些招聘人員如果自恃處於強者地位，掌握著
用人決定權，表現出種種高姿態，其結果是會使很多應聘者對企業的印象很不好，甚至因此而
決定不去該企業。另外，應聘者還可能向外部傳遞不公正訊號，從而影響合格求職者再次應聘
。面試提問：別放大了主觀因素
由於面試時間的侷限性，要通過短時間的面試較準確地了解和評價乙個人是很不容易的。為
了更客觀準確地評價應試者，並讓應試者能感受到所應聘企業的文化，面試官在面試時無論是
傾聽觀察，還是提問評價，都需要掌握精湛的面試技術。
但實踐中不少面試官不懂得面試的技巧，或者是因為長官意識太濃，並沒有做好充分的準備
，於是出現面試提問比較隨意，甚至因對某些話題很感興趣，追問了許多無關緊要的細節；喜
歡挖掘應試者的個人隱私；根據自己喜好而非招職位的要求來評價應試者……這樣對招聘單位
和應試者來說都是很不利的。盡量降低個人主觀因素的影響，本著為企業負責，為應試者負責
的想法，盡可能地讓面試做到客觀公正有效，可以說是每乙個面試官的責任。
後續服務：拒絕也可以講技巧
企業招聘的後續服務不僅僅限於那些錄用者，對於那些不合適企業的應聘者，招聘方最好也
不要忽視。大多企業只是通知那些入圍的求職者，對那些被淘汰者不大重視，或是簡單的拒絕
，或者杳無音訊，讓被淘汰者等到心灰意冷。其實，企業無論應試者合適與否，最好都給個答
復，對於那些不合適的應聘者來說，可能是塞翁失馬，從中總結教訓，能及時去尋找新的機會
；對企業本身來說，這也體現了乙個企業對人的尊重，這樣做可以增加企業的信譽度和維護知
名度。另外，拒絕也要講技巧。無情的拒絕會讓被拒的求職者產生不滿情緒。如果這些人向外界傳
遞不滿情緒，很可能會影響到企業的形象和聲譽，對企業的長遠發展是很不利的。就像ibm、
華為、寶潔等知名企業一般都會給不合適的應聘者一封拒信，婉言拒絕並感謝求職者的應聘，
並表示會把其資料放入人才補給庫，因為拒絕並不代表永遠不需要。（一覽消防英才網）
如何讓顧客對你一見鐘情a
與眾不同 利用這一頁內容來介紹你的公司與競爭對手之間的真實差別，有的放矢，目標明確。在這個部分中可以放心大膽的對客戶們重申你公司所從事的業務 只要記住重點要放在你處理業務的方式上，讓客戶們了解你所用的方式有什麼獨到之處，又是多麼有效。服務清單 在這一部分中向你的潛在客戶介紹你可以為他們做什麼，或提供...
怎樣讓面試官對你「一見鐘情」
第一次的見面非常關鍵 在面試中，第一次的見面非常關鍵。如果一看上去就不順眼，失去工作機會的可能性就很大。既然你已花了許多心思和精力去申請工作，那麼不關注自己的穿著打扮，確實是個粗心的行為。我想起以前親身經歷的乙個難忘例子。有一名女士，她的學歷背景非常強，我在看過她寄給我的簡歷後，非常期望能與她見面。...
外形改造讓挽回物件對你一見鐘情
很多人都說一見鐘情，其實所謂的 一見 就是第一印象，但是單憑聲音不足以讓我們喜歡上乙個人，只有外貌才會讓人最初情不自禁地 鍾情 上對方。不要問為什麼，因為人都是外貌協會，也不要說什麼看內在，內在只有在一起之後才會慢慢被發現，但是沒有外在的首次吸引，你的內在再美也是不會吸引住對方的。對於挽回愛情，其實...