不管是哪種型別的員工，都應當進行一定的面談，只不過要有所側重；對於主動離職的，要重點談；對於公司辭退的，可稍微簡短一些。
1、體現人情味
當一位員工，默默地把自己的東西收拾起來、乙個人搬著箱子走出大門的時候，他是怎樣的心情呢？不管是怎樣的原因讓他選擇離開，他都希望曾經一起在一塊天花板下工作的同事能夠站起身來送他到電梯口，隨便說上幾句中聽、但是基本毫無意義的話。這些行為不可能起到什麼實際意義，但是體現了一種人情味。
這種人情味不僅是給離開的員工，也是給繼續留下來工作的人的。
人力資源部的離職面談也體現了同樣的作用。對於那些「不該走」的，應當對員工的離開表示理解，代表公司對其過去的工作表示感謝，對其未來發展表示祝福。如果是合同到期不再續簽、或者主動辭退的，在這個時候的過多解釋可能是多餘的，但是表達感謝以及對其未來發展的祝福也是必要的；現在的員工已經能夠相當大程度地理解勞動契約的不穩定性和雙向選擇特性，因此也是能夠心平氣和的來對待這個問題。
而且，任何人、無論何種原因離開，部門內部的同事應當暫時停下手頭的工作，把他送到電梯口，只是幾分鐘的時間，這一點很有必要。
2、做不成同事，但不要做仇敵
很多人離開公司，轉身就到競爭對手那裡去了；如果是乙個銷售人員，那麼最直接的後果是，他會到原來他所負責的客戶那裡推銷新東家的產品，這甚至是競爭對手招聘其的主要目的。銷售人員對於原來公司產品優勢劣勢比較清楚的情況下，其銷售行為往往是具有非常高的針對性和殺傷力的。
因此，對於這些員工應當在離職前進行一次深度的面談，或者有必要的話部門負責人專門吃一次飯來歡送一下都是非常必要的。這樣，至少構築乙個軟性的防火牆，面子還是有些作用的。比如曹操就是因為這個原因才在華容道上從關羽的刀下逃回北方。
其實，這裡試圖說明的就是，員工流動基本上還是限定在行業這個小圈子的，山不轉水轉，總有再碰面的時候，你希望以一種什麼樣的方式再聚首呢？我的態度是，做不成同事，但也絕不要做仇敵；這裡的「仇敵」當然指的是惡性競爭，如果一位球員轉會後不敢向著把球踢進老東家球門，當然是有問題的。
3、了解企業管理存在的問題
很多時候，人力資源部希望從離職員工那裡了解其離職的真正原因，從而分析企業管理可能存在問題。這當然是必要的，尤其是對於該走的員工之外的，這一點就十分必要了。
主動離職，是員工在用腳對公司投票，也是員工對企業不滿、或者對個人現狀不滿的極端表達方式。所以，對於主動離職的員工，尤其是那些骨幹員工，應當仔細分析其離職的原因。
但也不要奢望從離職員工口中獲得太多有效資訊，沒有人員願意在臨走的時候過多地表達不滿，大多數是閃爍其詞、欲言又止；如果在此時表達很多不滿，那麼說明企業恐怕真的存在很多問題。
4、為離職員工和公司的第二次握手提供可能
有些企業強調，好馬不吃回頭草，但我倒認為大可不必，實在有點小孩子氣。對於某些專業性比較強的行業，圈子就那麼大，乙個地區同行業企業是可以數出來的那麼幾家，不知道哪天可能就又轉回來了，這是乙個客觀現實。而且對於那些在外邊轉了一圈的員工而言，對外部情況有了比較實際的認識，因而未來工作穩定性會更強；尤其是到競爭對手那裡又回來的員工，其身上的資訊價值簡直是巨大的。
當然，並非所有想回來的員工都能回來，這個主動權還是操在企業手裡的。
因此，離職面談中可以對某些員工表示，公司還隨時歡迎他回來；這既是一種人情味，也是一種非常實際的策略。而如果貴公司離職員工很多又回流，一方面說明貴公司還不錯，另一方面則讓競爭對手不得不在挖你們牆角的時候有所顧忌。
**:價值中國作者:朱國成
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