所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯絡和影響的方面，都是員工關係管理的內容，具體主要有勞動關係管理、員工人際關係管理、溝通管理、員工情況管理、企業文化建設、服務與支援、員工關係管理培訓等內容。 而「員工成長溝通管理」是管理者進行員工關係管理的重點。
（一）員工成長溝通管理，各級領導應重點把握：
1、入司前溝通：
企業招聘選拔時，就應重點對企業基本情況、企業文化、經營理念、所競聘崗位工作內容、特點，特別是周邊關係及加盟公司後可能遇到的工作困難等情況進行如實介紹，幫助新人認識企業現狀等，達到「以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以職業化要求選拔人」的溝通效果。
2、崗前培訓溝通：
上崗前培訓溝通，就重點地企業的基本情況、企業文化的理解和認同、企業管理制度、行為規範、崗位職責和考核標準，特別是工作方法、工作流程及相關銜接部門及人員關係介紹，以幫助員工盡快融入企業，度過「磨合適應期」。
3、試用期間溝通：
人力資源部、新員工所屬直接和間接上級應定期或不定期（新員工試用第乙個月：至少面談2次，第一周結束時和第乙個月結束時；試用第
二、三個月：每月至少面談1次，**溝通1次）通過面談或**溝通、新員工座談會等形式對新員工進行了解，獲取資訊，幫助新員工更加快速的融入企業團隊，度過「磨合適應期」，為新員工創造乙個合適、愉快的工作環境。
4、轉正溝通：
新員工所屬部門直屬主管或間接領導，應在試用期滿後次周根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見，並指出工作中優點、存在的不足、今後的改進建議和希望；系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今後改進建議。人力資源部在審核員工轉正時，形成職能部門意見，並根據直屬部門領導提出改進意見，做好員工行為改進督導工作。
5、工作異動溝通：
人力資源部應做好員工異動前的溝通，原直屬主管應做好員工異動決定後第一時間的溝通，所屬新部門直屬主管異動報到當天的溝通，使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位後更加愉快、敬業的工作之目的，確實幫助員工成長。
6、定期考核溝通：
績效面談，績效改進計畫，績效改進跟進措施，績效改進支援等的溝通。
7、離職面談：
本著善待離職者原則，對於主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對於被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下****，以便跟蹤管理。
a、第一次離職面談：對於主動提出離職員工，員工直接上級或其他人得到資訊後應立即向其部門負責人和人力資源部反映（人力資源部落實專人負責員工關係管理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對於欲挽留員工應進行挽留面談，對於把握不准是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再採取相應措施。對於企業辭退的員工，主管級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談；主管級以上幹部由人力資源部組織進行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對於最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由下屬單位辦公室進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高至少應平級。
8、離職後溝通管理：
（1） 管理物件：中高階管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的生產、營銷一線骨幹崗位員工，並且不是因人品、工作失職等原因主動離職的員工。
（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關係，使其能成為企業外部可供開發的人力資源，更是企業文化、企業形象的正面宣傳視窗。
（3）管理方式：
a、人力資源部負責員工關係管理的責任人可以建立此類員工的離職後續職業發展動向及****、後續追蹤記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下****。
c、可以在員工離職後1月內、3個月內、半年內、1年內分別**溝通一次。
d、更人性化點的做法，就是每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。
第三、建立有效的心理契約是員工關係管理的核心部分。
我們企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，並根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的願景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關係定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，並因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平台。
第四、職能部門負責人和人力資源部門是員工關係管理的首要責任人
在企業員工關係管理系統中，公司各級職能部門負責人和人力資源部門處於聯結企業和員工的中心環節。他們相互支援和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協調員工之間的關係，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，各級職能部門負責人和人力資源部門是員工關係管理的關鍵，是實施員工關係管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關係管理水平和效果的直接體現（其工作職業化程度，自身的職業修養、領導風格等均會產生重大影響）。
總之，員工關係管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關係管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。
在員工關係管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關係到員工關係管理的水平，更關係到乙個優秀的企業文化建設的成敗。
員工關係管理
一 當前企業員工關係管理存在的誤區 問題 二 員工關係管理的重要性 三 如何打造和諧的員工關係管理 1 起點是讓員工認同企業的遠景企業文化的貫徹和滲透是完善員工關係管理的前提和基礎 2 申訴系統的建立 3 培訓員工關係管理是人力資源部的職責 4 溝通加強溝通管理是員工關係管理的重要手段 5處理好勞動...
員工關係管理
二 填空題 26 員工關係管理的基礎是共同的 和價值觀。正確答案 企業願景 27 從實質上看，勞動關係具有 的特徵。正確答案 從屬性 28 根據勞動合同法的規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過 正確答案 2個月 29 企業管理的核心內容和實質是 正確答案 溝通管理 30 入職前溝通應...
員工關係管理
2016員工關係管理考試範圍 題型 單選25 1 填空20 1 名解5 3 簡答5 6 論述2 10 一 單選 1 員工關係是20世紀初期西方學者從人力資源管理角度提出的取代勞資關係的概念 2 對等性義務 雙方利益的相互交換 指一方沒有履行某一義務時，他方可以免除另一相對義務的履行 非對等性義務 屬...