如應聘者符合招聘方條件，不少招聘單位都會詢問應聘者的薪酬要求。這薪酬談判是求職者很頭痛的問題，萬一提高了怎麼辦？hr面對提**的應聘者會怎麼處理呢？
讓我們聽聽，當應聘者「開價」高了，hr會怎麼做？
不能因乙個人而破壞內部平衡「如果他無法把薪酬要求降低到公司的標準內，我們會放棄他，即使他符合這個職位的各項要求。」百特醫療用品****薪資福利專員陳瑞芳的觀點代表了為數不少hr的意見。既然公司有自己的一套薪酬體系，員工的薪酬設計就有公司的標準，不能隨便改變。
否則會打破企業的內部平衡。為乙個新進員工而導致老員工對薪酬的不滿，可能會造**才的流失，得不償失。
綠力保健品科技集團人力資源經理于娟補充，「對於特別優秀的人才或者特別想招進來的人才公司會給予讓步。」但讓步是有限度的。畢竟學歷、經驗等背景已經在薪酬設計的考慮範圍內。
對於大眾崗位，公司不會冒打破平衡的風險滿足個人要求。應聘者能讓步最好，不行公司就只能「忍痛放棄」。
"要"的高，你"產"的也得高「我不輕易對應聘者的薪酬要求say no.」環球實業的人力資源經理周凌君說。她認為，只要高薪酬要求高得有道理，公司是可以滿足的。
作為it企業，因為市場變化的迅速以及企業自身靈活多變的特點，在薪酬方面自然較一般企業大膽。但大膽不是亂來。「你本來該拿5000元，你和我說要7000，我就得問你要多拿2000的理由何在？
」道理講出來還是不夠的，光說不練不行，試用期就是「試金石」。hr可以藉由試用期考察應聘者，看他是不是值這個價。如果值，沒問題，就pay這個價。
伴隨高薪的是高產出、高業績、高壓力，「你要高薪，你能否承擔高薪所要求的付出？」這是周凌君面對「討價者」慣問的乙個問題。
上海電氣電站集團的陳卓菡認為，對於公司快速發展時的稀缺人才，公司也得有膽量給高薪。電站目前發展很快，未來有好幾個大專案，需要大量人才，尤其是對口的技術「高精尖」人才。對這些人，公司願意花大價錢，前提自然是他們能出效益。
專家建議：一般應聘過程中，如果hr給出的薪酬達不到你的心理價位，你還是做好另找工作的準備，因為90%以上的hr都不會因為你提出異議，而改變他們給你的薪酬額度。(編輯：自華)
探知求職者的心理底線 HR薪酬談判的技巧
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