功能性職務分析法（functional job analysis，簡稱fja），起源於美國培訓與執業服務中心的職業分類系統，又稱為功能性工作分析法或職能工作分析法。fja聚焦於崗位工作本身，是一種以工作為中心，以工作為導向，以任務為分析單元的崗位分析方法。fja以崗位任職者應承擔的職能為核心，對崗位的每項工作任務和具體要求進行詳細的分析，對崗位工作內容進行全面和細緻的描述。
一、fja分析內容
在實踐中應用fja需要理解其方法的內涵，把握分析內容的要點，這些要點主要表現為以下幾個方面。
（1） 區分「完成什麼」與「做什麼」。「完成什麼」是指工作的結果，「做什麼」則是指完成工作任務的具體工作行為。fja必須將工作結果和工作行為進行區分，在任務描述時必須是以代表工作行為的特定動詞開始，以「為了」、「達成」、「目的是」等代表工作結果的詞彙描述工作任務成果。
例如：文字錄入員的任務可以描述為「利用計算機等裝置完成文字錄入工作，目的是為了形成檔案待列印或待傳送」。
（2） 強調技能劃分。完成某項工作任務必須要區分出通用技能、專業技能和環境適應性技能，通用技能和專業技能在崗位分析中體現在培訓時間單元中的通用部分和專業部分。例如：
文字錄入員的通用技能是文字錄入準確，專業技能是具有一定的文字錄入速度，沒有錯誤或遺漏，能夠錄入特殊字元和複雜**及數學計算公式等，對於環境適應性技能則沒有特殊的要求。
（3） 以職能為核心。崗位任職者的職能圍繞著資訊、人員和事物之間的相互關係展開，工作行為的難度與所需要的能力成正比。
（4） 強調任務的系統性。每項工作任務都是工作、人和組織的有機結合。工作層面上可以用職責、許可權、制度規範和績效標準描述；崗位任職者層面可以用通用技能、專業技能和環境適應性能力以及任職條件來描述；組織層面則可以用戰略、策略、計畫和目標等描述。
工作、崗位任職者和組織相互聯絡與作用構成了標準化的系統。
二、fja實施步驟
fja的實施步驟分為：分析準備，任務描述，確定任務職能等級以及提煉任務績效標準和培訓要求等。
1. 分析準備
為了確保fja的實施，更好的描述工作任務，需要進行分析準備。
（1） 了解現有工作資訊。現有工作資訊包括工作描述、培訓資料、組織目標等。工作分析者需要利用這些資訊熟悉工作語言、工作流程和工作產出的成果。
（2） 組建主題專家小組。選擇具有廣泛代表性的工作任職者組成主題專家小組，召開主題專家組會議，工作分析者主要負責提出問題，引導專家組成員思考，在提問與回答的過程中，確定fja任務描述方向、列出任務、識別關鍵任務、明確績效標準等，在此基礎上逐步形成和完善fja任務陳述圖。
2. 任務描述
fja聚焦於工作本身，工作由多種任務構成，任務是fja的分析單元。在分析過程中，主題專家小組成員需要對每一項任務按照行為（動作或活動），過程（裝置、工具、資訊等）和任務結果進行深入研究和剖析，經過討論，修訂整理出文字錄入任務陳述表如表所示。
文字錄入任務陳述表
3. 確定任務職能等級
fja通過對崗位任職者執行任務時與人員、事物和資訊的關係確定工作職能，主體專家小組成員根據fja職能等級表，通過討論確定工作任務的職能等級。fja職能等級表如表所示。
fja職能等級表
以文字錄入工作為例，根據fja職能等級表，對工作任務進行分析得到文字錄入員的任務分析表，文字錄入員任務分析表如表所示。
文字錄入員任務分析表
4. 提煉績效標準和培訓要求
主題專家小組在完成任務描述、任務職能等級確定以及崗位任職者需要具備的能力要求後，需要根據通用技能、專業技能和環境適應性能力提煉出績效標準和培訓需求。文字錄入任務的績效標準如表所示。
文字錄入任務績效標準
文字錄入任務的培訓需求如表所示。
文字錄入任務培訓需求
三、fja優缺點
fja可以廣泛的應用於各類企業，在人力資源管理工作實踐中可以用於績效評估、培訓需求分析，工作設計、工作分類以及任職資格管理系統的建設，其優缺點如下。
（1） 優點。fja對工作內容提供一種非常徹底的描述，對企業培訓需求和崗位績效評估極其有用。
（2） 缺點。fja對每項任務都要求做詳細的分析，耗時費力，在實施過程中還要考慮工作環境條件對員工生理、心理的影響，考慮員工工作態度和積極性等因素。
友情提示
上述文章摘自楊崗松專著《崗位分析和評價從入門到精通》（清華大學出版社）。
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